Türkiye’nin Mutluluk Karnesi

Yüzyıllar boyunca iyi bir yaşam ve bu yaşama ulaşmanın yolları, felsefeciler, politikacılar, ekonomistler, din adamları ve psikologlar tarafından araştırılmıştır. Mutluluk, insanın hayatı boyunca en çok kullandığı ve duymaktan zevk aldığı kelimelerden biri ve günümüzde mutluluk her geçen gün önem kazanıyor. Birleşmiş Milletler insanların mutluluğa verdiği önemi vurgulamak ve mutluluğun paylaşılmasını arttırmak amacıyla 2012 yılında 20 Mart gününü “Mutluluk günü” olarak ilan etti ve bugün dünyada farklı etkinliklerle kutlanıyor. Peki, mutluluk gününe yaklaşırken Türkiye’nin mutluluk karnesi nasıl?

Mutluluk

Hangi yaşta hangi cinsiyette ve kültürde olsun Pascal’ın dediği gibi “Her insan mutluluğu arar, bunun istisnası yoktur. Ne kadar farklı yöntemler uygulasalar da tek istedikleri bu amaca ulaşmaktır”

Tarih boyunca birçok bilim adamı, araştırmacı ve yazar mutluluğu tanımlamaya çalışmıştır. Mutluluğun, kişiden kişiye ve zamanla değişen bir kavram olması tanımlanması zorlaştırıyor. Mutluluk farklı kültürlerde farklı bakış açılarıyla tanımlansa da mutluluğu betimlemek için kullanılan sözcüklerin hepsinin kökeninde bolluk, bereket, verimlilik, güç ve talih anlamı bulunuyor.

Mutluluk Kavramının Bileşenleri

Mutluluk kavramını anlamak için tanımında yer alan bileşenleri de incelemek gerekir. Mutluluk kavramının yargısal ve bilişsel boyutu yaşam memnuniyeti iken, duygusal boyutunu olumlu-olumsuz duygular oluşturur.

Yaşam Memnuniyeti, kişinin bütün yaşamını ve yaşamın tüm boyutlarını içeren, kapsamında hayattan zevk alma, anlamlı bir hayata sahip olma, amaç ve hedeflerin olması ve bunlar için uğraşıda bulunma gibi kavramlar yer alan geniş kapsamlı bir kavramdır.  Yaşam memnuniyeti, günlük ilişkiler içinde olumlu duygunun olumsuz duyguya egemen olması şeklinde tanımlanabilir.

Günlük hayatımızda yaşam memnuniyetini ölçmenin en çok kullandığımız yolu “Nasılsın?” diye sormaktır. Bu soruya cevap vermeden önce sağlımızı, parasal durumumuzu, çalışıyorsak işimizin bizi tatmin edip etmediğini, çevremizle olan ilişkilerimizi yani hayatımızın farklı alanlarının genel bir değerlendirmesini yaparız. Bu değerlendirme sonucuna göre iyi olup olmadığımızın cevabını veririz.

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), bireylerin genel mutluluk algısını, toplumsal değer yargılarını, temel yaşam alanlarındaki genel memnuniyetini ve kamu hizmetlerinden memnuniyetini ölçmek, memnuniyet düzeylerinin zaman içindeki değişimini takip etmek amacıyla, 2003 yılından itibaren düzenli olarak “yaşam memnuniyeti araştırması” gerçekleştiriyor. TÜİK 2020 Yaşam Memnuniyeti araştırması sonuçlarına göre Türkiye mutluluk oranı: %48,2. 2003 yılından itibaren azalan bir ivmeyle mutluluk oranı düşüyor.

2003-2020 TÜİK Yaşam Memnuniyeti Araştırması

Kaynak: https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Yasam-Memnuniyeti-Arastirmasi-2020-37209

Kadınlar Daha Mutlu

Mutlu olduğunu beyan eden erkeklerin oranı, 2019 yılında %47,6 iken 2020 yılında %43,2 oldu. Kadınlarda ise bu oran, 2019 yılında %57,0 iken 2020 yılında %53,1 oldu.

TÜİK yaşam memnuniyeti araştırması 2003-2020 yılı sonuçları değerlendirildiğinde 17 yıl boyunca her sene kadınların mutluluk seviyesi her yıl erkeklerden ortalama %10 daha yüksek seviyede ölçümlenmiş. Mutlulukla ilgili yapılan araştırmalar her iki cinsiyetten bireylerin mutlu olabileceğini ve cinsiyetin mutluluk üzerine etkili olmadığını savunuyor. Kadın ya da erkek olmak mutluluğun belirleyicisi değil.

Evliler Daha Mutlu

Mutlu olduğunu belirten evli bireylerin oranı, 2020 yılında %51,7 iken evli olmayanlarda bu oran, %41,3 olarak gerçekleşti. Evli olanların mutluluk düzeyi cinsiyete göre incelendiğinde; evli erkeklerin %46,7’sinin, evli kadınların ise %56,8’inin mutlu.

Dünya çapında geniş örneklem büyüklükleriyle yapılan çalışmalarda her iki cinsten evli insanların hiç evlenmemiş, dul veya ayrı yaşayan insanlardan daha fazla mutlu oldukları savunuluyor. Evlilik mutluluğu olumlu yönde etkileyen bir değişken ve mutlu insanların evlenme olasılığı ve evli kalma olasılığı mutsuzlara oranla daha yüksek. Evlenmeden önce birlikte yaşayan çiftler ise diğerlerine oranla daha az memnun olmaya eğilimli.

65 Yaş Üstü Daha Mutlu

Yaş gruplarına göre mutluluk düzeyi incelendiğinde; 65 ve üzeri yaş grubu, 2019 yılında %58,5, 2020 yılında ise %57,7 ile en yüksek mutluluk oranının görüldüğü yaş grubu oldu. En düşük mutluluk oranı ise 2019 yılında %48,7 ile 55-64 yaş grubunda görülürken 2020 yılında %45,4 ile 35-44 yaş grubunda.

Bazı araştırmalar yaşlı insanların gençlerden daha mutsuz olduğu yönündeki görüşleri desteklerken bazıları da yaşlı insanların hayatta daha çok şey başarması ve düzenli bir gelire sahip olmaları gibi nedenlerle daha mutlu olduklarını savunuyor. Başka bir görüşe göre de yaş ve mutluluk arasında “U” şeklinde bir ilişki olduğu savunuluyor. Yani mutluluk gençken en yüksek, 30 ya da 40 yaşlarda en düşük ve sonra tekrar yükselen bir değere sahip oluyor. Hem Türkiye hem de Dünya çapında yapılan araştırmalarda yaş ve mutluluk arasındaki ilişkiye yönelik bir fikir birliği sağlanamadığı için yaş ve mutluluk arasında tutarlı bir ilişki olmadığı düşünülüyor.

TÜİK yaşam memnuniyeti araştırması sonuçlarında 65 yaş üstü bireylerin daha mutlu olmasının ardında yatan nedir? Yaşlılar, bedensel güçleri yetmediği için gençlerin yaptığı bazı işleri yapamazlar. Ama çok daha büyük, çok daha değerli işler yapabilirler. Büyük işler fiziksel güç ve çeviklikle değil, bilgi, düşünce gücü ve azimle yapılır. Yaşlılık ise bu güçleri arttırır. İnsan çok yaşayınca görmek istemediği birçok şeyi görür ama görmek istediği birçok şeyi de görüp yaşayarak diğer yaş gruplarına göre daha yüksek yaşam doyumuna ve mutluluğa sahip olabilir.

Eğitim Almayanlar Daha Mutlu

Eğitim durumuna göre mutluluk düzeyi incelendiğinde; 2020 yılında en yüksek mutluluk oranı, %54,4 ile bir okul bitirmeyenlerde görüldü. Bunu sırasıyla; %50,3 ile ilkokul mezunu, %46,8 ile lise ve dengi okul mezunu, %46,1 ile yükseköğretim mezunu ve %44,2 ile ilköğretim veya ortaokul mezunu bireyler takip etti.

Eğitimin mutluluk üzerindeki etkisi araştırmacılar tarafından çoğu kez gelir ve statü ile birlikte olmasına bağlanmış ama bir fikir birliğine varılamamıştır. Eğitim seviyesine göre en düşük olan grupta mutluluğun yüksek olması kişinin beklentileri ile ilişkilidir. Eğitim seviyesi arttıkça kişinin farkındalığının yansı sıra beklenti ve istekleri de artmaktadır. Gerçekleşmeyen istek ve beklentiler de kişinin mutluluğunu olumsuz etkiliyor.

TÜİK Yaşam Memnuniyeti araştırması 2020 sonuçlarına göre cinsiyet, eğitim, medeni durum ve yaş değişkenlerinin Türk hane halkı için yaşam memnuniyeti ve mutluluğu etkileyen önemli belirleyiciler olduğu sonucuna varılsa da mutluluk kavramındaki diğer bileşen olan olumlu ve olumsuz duyguların etkisini de göz önünde bulundurmak gerekir. Koşullar ne olursa olsun olumsuz duygulanıma sahip mutsuz kişiler yaşama dair olumsuz algı ve beklentileri nedeniyle olumlu duygulanıma sahip mutlu olan kişiler kadar mutlu olmayacaklardır. Daha mutlu ve doyumlu bir yaşam için koşulların değişmesi yeterli değildir. Önemli olan kişinin koşullara karşı gösterdiği algı, beklenti ve inançlardır yani kişiye ait özelliklerdir.

Hangisi zor? İşe alım mı oryantasyon sonrası bağlılığı sağlamak mı? (İK Blog Yeni yazı)

Hangisi zor? İşe alım mı oryantasyon sonrası bağlılığı sağlamak mı?  konulu yazım Kariyer.net İK Blog sayfasında yayınlandı:

En alt düzey pozisyonu bile kapatmanın ilan yayınlandıktan sonra ortalama 41 iş günü olduğu günümüz iş dünyasında en önemli problem doğru adayı bulmak mı? Bizce değil…

Doğru adayı bulmanın, yani seçme ve yerleştirme sürecinin baştan aşağı çok emek, zaman ve bütçe isteyen bir süreç olması gerçeğine rağmen bu kadar zor bulunup işe alınan kişi maalesef çoğu zaman oryantasyon sürecinde kaybedilebiliyor. İşe alım süreci boyunca işe alım uzmanının yoğun ilgi ve alakasıyla yaşayan adayımız, sözleşme imzalandıktan sonra maalesef cazibesini kaybediyor. İşe alım uzmanı görevini tamamlaması nedeniyle yeni pozisyonlar için yeni adaylara doğru yelken açarken, işe alınan yeni çalışan heyecanla ilk iş gününü bekliyor, evraklarını tamamlıyor. Bir yandan bu süreçte soru ve sorunlarını aktaracak bir muhatabı da çoğu zaman bulamıyor. İnsan Kaynakları uzmanı ise yoğun işe alım süreci nedeniyle sürekli mülakatlarda, gelen telefonları açamıyor ve yeni çalışana ilgi gösteremiyor. Bu süreçteki ilk sorun işte tam da bu:

Okumaya devam et

Yetişkin Eğitim Memnuniyeti Değerlendirme (YEM) İK Blog’da…

Yetişkin Eğitim Memnuniyeti Değerlendirme (YEM) amacıyla Yrd. Doç. Dr. Zeki Yüksekbilgili ile birlikte hazırladığımız ölçeğimizle ilgili yazı Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı İK Blog’da  yayınlandı. Yazıyı http://www.kariyer.net/ik-blog/yetiskin-egitim-memnuniyeti-anketi-neden-onemli/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

Eğitim yatırımın geri dönüşü halen çözümlenmemiş bir sorundur. Eğitime yapılan yatırım ve harcanan zaman sonucunda elde edilenlerin neler olduğunu belirlemek ise oldukça zordur. Temel olarak yetişkin eğitiminde katılımcıların eğitimden hoşlanıp hoşlanmadıkları, eğitimden mutlu ayrılıp ayrılmadıklarının ilk göstergesi eğitimin sonunda katılımcıların gülen yüzle ayrılmalarıdır. Kavradıkları bilgi ve beceriler program öncesi ve sonrasında uygulanabilecek testler, vaka çalışması, rol yapma gibi eğitsel uygulamalarla ölçümlenebilir. Katılımcıların 3-6 ay sonraki davranışları gözlemlenerek, anket uygulaması yapılarak veya performansları analiz edilerek davranışlarındaki farklılıklar analiz edilebilir. Sonuçta yapılacak maliyet/fayda analizi ile de programın katkısı kesin olarak belirlenebilir. Eğitim değerlendirme sürecinde kırılma noktası ise katılımcıların memnuniyet seviyeleridir. Bilindiği gibi ülkemizde, kurumlarımız içerisinde yılda binlerce eğitim yapılmakta, bu eğitimlere milyonlarca lira harcanmakta ve bu eğitimler sonrasında da eğitimin etkinliğini ölçmek için anketler yapılmaktadır. Ne yazık ki bu anketlerin hiçbiri bilimsel olarak güvenilirliği ve geçerliliği ispatlanmış ölçeklere dayanmamaktadır. Yetişkin katılımcıların memnun olmadan öğrenmeyi reddettikleri göz önüne alındığında bu sürecin ne kadar kritik olduğu açıkça görülmektedir. Memnun olmayan yetişkin katılımcıdan eğitimden verim alması beklenemez. Bu nedenle yapılacak eğitim memnuniyet anketi uygulaması eğitimin amacına ulaşıp ulaşmadığının en temel göstergesi olacaktır.

Okumaya devam et

Şirketlerde Mutluluk Yönetimi ama Nasıl?

Bugün kutladığımız Dünya Mutluluk Günü ile ilgili yazım Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı İK Blog’da  yayınlandı. Yazıyı http://www.kariyer.net/ik-blog/sirketlerde-mutluluk-yonetimi-ama-nasil/  adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

Dünya Mutluluk Günü Kutlu Olsun ?

Şirketlerde Mutluluk Yönetimi ama Nasıl?

Teknolojik gelişmeler ve çalışma hayatında her geçen gün hızla artan rekabet ortamı kişileri daha iş odaklı yaşamaya itiyor. Teknoloji sayesinde 7-24 ulaşılabilen mobil çalışanlar haline gelen şirket çalışanları adeta birer tele-köle gibi iş odaklı yaşayıp zamanlarının çoğunu işe ayırıyor. Zaman baskısı nedeniyle de hayatta yaptıkları her şeyi normalinden 2-3 kat hızlı yapıyorlar. Tabii ki hızlı çekim yaşanan bir hayat beraberinde birçok olumsuzluğu da getiriyor:

Okumaya devam et

İK Sohbetlerinde Secret CV konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz Secret CV Kurumsal İletişim Müdürü Elif Kunter’di. İşveren markasi olmanin onemi, işveren markası olmada sosyal medyanın etkisi, sosyal medya nasil kullanilmali, yeni trend iş ilanlari ve diğer ik süreçleri, işveren markasinda yetenek yonetimi konularını uygulamalı olarak bizlerle paylaşan Elif Hanım’a çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_5

İK Sohbetlerinde İnfinity Teknoloji konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz İnfinity Teknoloji Genel Müdürü İlkay Öztürk’dü. e-learning’de yeni yaklaşımlar, oyunlaştırma, kurumsal portal oluşturma-tutundurma ve güncel e-eğitim trendlerini uygulamalı olarak bizimle paylaşan İlkay Bey’e çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_4

İK Sohbetlerinde Turkcell konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz Turkcell Corporate Marketing / Lead Business Development Manager Nilay Özmen’di. Yeni kuşakların değişen eğitim algıları, milenyum kuşağın eğitimden beklentileri, blended learning (karma eğitim), ters yüz edilmiş sınıflar gibi günümüzün eğitim trendlerini uygulamalı olarak bizimle paylaşan Nilay Hanım’a çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_3

Eğitim Bütçesi Nasıl Hazırlanır?

Yıl sonuna yaklaştığımız şu dönemlerde firmaların çoğu eğitim ihtiyaç analizi ve eğitim bütçesi hazırlamaları çalışmalarını yapıyor. Eğitim ihtiyaç analizinin nasıl yapılacağına dair hazırladığım yazı Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı İK Blog’da dün yayınlandı. Yazıyı http://www.kariyer.net/ik-blog/egitim-butcesi-nasil-hazirlanir/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

Eğitim bütçesi hazırlamanın birçok detayı olmasına rağmen temelde eğitim ihtiyacını organizasyonel bazda (kurum bazında), pozisyonlar bazında ve kişisel bazda ortaya koyacak şekilde hazırlıklar yapılır;

  • Kurumun kısa/uzun vadeli hedefleri (Önümüzdeki 1 yıl ve sonraki 3-5 yıl içindeki dönem)
  • Her bir pozisyon için mevcut görev tanımları ve bu görevleri yerine getirebilmek için ihtiyaç duyulan niteliklerin incelenmesi
  • Her bir çalışanın yerine getirmesi gereken görevlerin gereklilikleri ve kişisel yeterlilikleri incelenerek bireysel bazda eğitim ihtiyaçları tanımlanacaktır.

Yukarıda belirtilen kapsamda 3 boyutlu bir analizle kurumun eğitim ihtiyaç analizi tanımlanır:

  1. Organizasyonel Analiz: Kurum bazında yapılan bir analizdir. Organizasyonun kısa ve uzun vadeli amaçları ile bu amaçları etkilemesi olası eğilimlerin incelenerek eğitimin, bunlarla nasıl bir uyum içerisinde olması gerektiğini belirlenmesidir. Organizasyonel analiz kapsamında aşağıdaki sorular sorularak eğitim ihtiyacı tespit edilir:
  • Kurum önümüzdeki yıl neler yapacak, yeni yatırımlar var mı?
  • Kurum içinde yeni açılacak bölümler var mı?
  • Kurumun açılacağı yenir bir pazar (ülke veya şehir) var mı? Varsa onun için yapılması gereken bir hazırlık var mı?
  • Yeni yatırımlar veya pazarlar için dışarıdan eleman almam gerekiyor mu yoksa kendi çalışanlarımdan mı yararlanacağım?
  • Kendi çalışanlarımdan yararlanacaksam onlara özel bir eğitim düzenlenmesi gerekiyor mu?

 

  1. İş (Görev) Düzeyinde Analiz: Performansın düşük olduğu alanlarda işlerin temel görev ve sorumlulukları ile işi yapan çalışanların sahip olması gereken nitelikler incelenir. İnsan Kaynaklarında maalesef her zaman hayal ettiğimiz çalışanı işe alamıyoruz. İşin görev tanımında belirtilen eğitim, deneyim, yetkinlik ve niteliklerin çoğunluğunu taşıyan kişileri işe almak durumunda kaldığımızda kişi ve görev uyumunda eksiklikler olabiliyor. İşte bu aşamada çalışandan bağımsız pozisyonun gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışların tespit edilmesi yani iş düzeyinde analiz söz konusu olur:
  • İş tanımında yer alan görevi gerçekleştirecek kişinin eğitimle geliştirilebilecek temel iş öğeleri nelerdir?
  • Bu iş öğeleriyle ilgili olarak işe başladığında temel oryantasyon eğitimi almış mıdır?
  • Temel iş öğeleriyle ilgili olarak yetiştirme veya iş başı eğitimi almış mıdır?
  • İşi ile ilgili almış olduğu eğitimler planlanan eğitim saati açısından yeterli midir?
  1. Kişi Düzeyinde Analiz: Kişi düzeyinde analizde çalışanın eğitim ihtiyacı, istenilen performans düzeyiyle (standart performans), bireysel (mevcut) performansı arasındaki farktır. Bu analizle birlikte çalışanda var olan bilgi ve becerileri ile ortaya koyduğu mevcut performansının, standart (istenen) performansa uygun olup olmadığı araştırılır. Ayrıca performans farkının bilgi ve beceri ve nitelik eksikliğinden mi, yoksa motivasyon, işe uyumsuzluk, doyumsuzluk, ücret ve benzeri başka sebeplerden mi kaynaklandığı araştırılır.

Eğitim konusunda en sık yapılan hata, işletme ile ilgili ve insan faktörü yoğun problemlerin sadece eğitim ile ve eğitim sonrası hemen çözüleceğine inanılarak, bu tür sorunlar karşısında tepkisel olarak eğitim planlamasına gidilmesidir. Eğitimin, bu tür insan faktörü yoğun problemlerin tek çözümü olarak görülmesi kaynakların boş yere harcanması demektir. Bu yüzden organizasyon analizi, iş analizi ve kişi analizinden sonra sorulması gereken en önemli ve kritik soru “Belirlenen ihtiyaçların eğitimle giderilip giderilmeyeceği” olmalıdır.

En ideal olanı, her yıl Kasım-Aralık döneminde yani yeni yıl bütçesi hazırlanırken eğitim ihtiyaç analizi yapılarak yıllık eğitim planı yapılması ve eğitim bütçesi hazırlanmasıdır. Sonrasında da her 3 aylık dönemlerde şirketin karlılık, performans ve gelişim vb. kriterleri analiz edilirek gerekirse eğitim ihtiyaç analizi tekrarı yapılarak bütçe revizesi yapılabilir. Organizasyonel, iş ve kişisel bazda analiz yapabilmek için aşağıdaki kriterler dikkate alınmalıdır;

  • Stratejik Hedefler (kurumun stratejik hedefleri içinde eğitim ihtiyacı gerektiren konuların belirlenmesi)
  • Performans Değerlendirme Sonuçları (Beklenenin altında performans gösteren çalışanların alması gereken eğitim konu başlıklarının belirlenmesi)
  • Bölüm çalışanlarına ve müdürlerine uygulanan «Eğitim İhtiyaç Analizi Anketi» (Çalışanların talep ettikleri eğitim konu başlıklarının belirlenmesi)
  • Anket sonucu yöneticilerle birebir görüşmeler (Çalışanların talep ettiği eğitim konu başlıklarının analiz edilip ortak karara varılması)
  • Güncel Eğitim Trendleri (Dünya’da, Türkiye’de ve ilgili sektörde beklenen gelişmeler, trendlerin belirlenmesi, bu aşamada aynı sektörde yer alan firmalarla benchmark (kıyaslama) görüşmesi yapmak çok faydalı olabilir)

Faydalı olması dileğiyle 🙂

 

 

İK Sohbetlerinde Acıbadem Hastanesi konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz Acıbadem Hastanesi Organizasyonel Gelişim Yöneticisi Görkem Meral Öztürk’dü. Yurtdışından ödüllü uygulamalarını, zaman zaman yorucu zaman zaman zorlayıcı olan ödül süreci hazırlıklarını, uygulama ve yöntemlerini bizlerle paylaşan Görkem Hanım’a çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_2

İK Sohbetlerinde KIKO Milano konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz KIKO Milano İnsan Kaynakları Müdürü/Türkiye Dilara Sonsaat Yıldırım’dı. Global bir markada işe alım süreci, yeni neslin dikkatini çekecek iş ilanı tasarımı nasıl olmalı, işe alımda son teknik ve trendler konularını örneklerle bize anlatan ve dersin sonunda KIKO ürünleriyle yüzümüzü güldüren Dilara Hanım’a çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_1