Ücret Yönetimi ama Nasıl?

Yıl sonuna yaklaştığımız şu dönemlerde firmaların çoğu ücret çalışmalarına ve zam oranı hesaplamalarına başladı. Ücret Yönetimin nasıl yapılacağına dair hazırladığım yazı Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı İK Blog’da dün yayınlandı. Yazıyı http://www.kariyer.net/ik-blog/ucret-yonetimi-ama-nasil/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz:

Son yıllarda ücret yönetimiyle ilgili yapılan araştırmalara göre çalışanların işten ayrılma nedenlerinin yüzde 64’ü adaletsiz ücret yönetiminden kaynaklanıyor. Bu yüzden ücret yönetimi tüm firmalar için kritik önem taşıyor.

butce

İnsan Kaynakları departmanlarının ve firmaların en çok yaşadığı sorunlardan biri ücret yönetimi. İyi planlanmamış bir ücret skalası hem çalışanların motivasyonunu düşürüyor hem de şirketin personel devir oranını artırıyor. Doğru ücret yönetimi çalışmasında ilk yapılması gereken enflasyon oranını analiz etmek. Bunun için geçmiş yıllardaki enflasyon ve ortalama maaş zam oranlarıyla mevcut yıl için tahmin edilen enflasyon ve maaş zam oranlarının incelenmesi gerekiyor.

2011-2016 yılı için enflasyon ve maaş zam oranları tablosu

Ekran Alıntısı

Bu tablo şu anlama geliyor:

– 2011 yılında enflasyon oranı yüzde 10,50 iken Türkiye’deki şirketlerin yaptıkları ortalama maaş zam oranı yüzde 7

– 2012 yılında enflasyon oranı yüzde 6,20 iken maaş zam oranı yüzde 8

– 2013 yılında enflasyon oranı yüzde 7,40 iken maaş zam oranı yüzde 8

– 2014 yılında enflasyon oranı yüzde 8,96 iken maaş zam oranı yüzde 6,90

– 2015 yılında ise enflasyon tahmini yüzde 6,10 ve şirketlerin yapması beklenen maaş zam oranı yüzde 8

– 2016 yılında ise enflasyon tahmini yüzde 7,16 ve şirketlerin yapması beklenen maaş zam oranı yüzde 9

Peki, 2017 özel sektör zam oranı öngörüleri nasıl?

Korn Ferry Hay Group’un bu yılın Ağustos-Eylül döneminde 52 sektörden 1572 şirketin İnsan Kaynakları yöneticileriyle birebir görüşmeler sonucu gerçekleştirdiği 2016 Ücret ve Yan Haklar Araştırmaları’ndan derlediği bilgilere göre Türkiye genelindeki özel şirketler 2017 yılında maaşlarda ortalama yüzde 9 oranında zam yapacak.

Bu tablo bize hem Türkiye enflasyon oranı hem de ortalama maaş zam oranları hakkında bilgi veriyor. Normal şartlar altında nitelikli elemanlarını kaybetmemek isteyen şirketlerin bu ortalama zam oranının altına düşmemesi önemli. Tabii ki zam artışını belirlerken sadece enflasyon ve yurt genelindeki ortalama zam artış oranı yeterli değil. Bunların yanında şirketin içinde bulunduğu mali durum da çok iyi analiz edilmeli. Şirketin mali durumu ve imkanları doğrultusunda bir ücret düzenlemesi yapılması gerekiyor.

Peki, hangi ücret skalasını kullanmalıyız?

Ücret yönetiminde skala oluşturmak için birçok farklı akademik yöntem var, ama en önemlisi şirketin çapına, çalışan sayısına ve mevcut kültürüne en uygun ve uygulanabilir olan yöntemi seçmek.

Şu an Türkiye’deki firmaların yüzde 50’sinden fazlasında en sık gördüğümüz yöntem işveren ücret skalası yöntemi. Bu, sadece işverenin sübjektif yaklaşımına dayanarak kendi kriterlerine göre belirlediği ücret yönetim sistemi. Bu yöntemde yeni üniversite mezunu bir kişinin firmadaki en kritik pozisyondaki ve tecrübeli kişiden daha fazla ücret aldığını görebiliriz. Bu yöntem şirketler için sağlıklı değildir ve nitelikli çalışanların işten ayrılmalarına neden olur.

İkinci yöntem çok sık kullanılan merdiven ücret skalası:

  • Bu ücret skalasında her pozisyonun belirli bir ücret skalası vardır.
  • Burada kişiye değil pozisyona ve unvana ücret verilir. Uzmanlar, yönetmenler, müdürler kendi içlerinde aynı ücreti alır.
  • Ücret sadece pozisyon ve unvana bağlıdır. Performans dikkate alınmaz. Eğer şirketinizde ilk defa ücret skalası belirleyecekseniz kullanışlı bir yöntemdir.

Üçüncü yöntem dalgalı ücret sistemi:

  • Şirket için kritik başarı faktörleri belirlenerek bu kritik başarı faktörlerine göre puanlama yapılır.
  • Bu sayede her pozisyonun ve kişinin kendi içerisinde dalgalanan taban ve tavan ücreti belirli olan bir ücret yapısı oluşturulmuş olur.

Örneğin uzman pozisyonu için ücret aralığımız (senior – mid ve junior kademelerine bağlı olarak) 2.200- 2.600 olsun.

Kritik başarı faktörleri de eğitim, tecrübe ve performans olsun. Kritik başarı faktörlerinin puanları ise eğitim için 30, tecrübe için 30 ve performans için 40 olsun.

Çalışan toplam 70 puan alırsa:

= ((tavan-taban)* %kritik başarı puanı+ taban ücret)

= 400*%70+2.200= 280+2.200= 2.480 TL ücret alacaktır.

Eğitim, tecrübe ve performansın yanına yabancı dil, kıdem gibi farklı kriterler de eklenebilir. Ama kriter eklendikçe sistemin uygulanması zorlaşır.

Kriterlerin arasına performans gibi dinamik değişkenlerin girmesi ücret hesaplamalarını da zorlaştırır. Burada tavsiyemiz performansı kritik başarı faktörlerinden çıkarıp sadece yıllık ücret belirleme zamanlarında bu faktörü dikkate almak.

Şirketinize ait kritik başarı faktörlerini belirleyip bu faktörlere göre ağırlıklandırma yaptığınızda her pozisyonun taban ve tavan ücreti arasında çalışanların ücretini ayrı ayrı belirlemiş olursunuz. Bu sayede çok daha adil ve şirket performansını yukarıya çekecek bir ücret sistemi kurulmuş olur.

Burada ücret skalalarındaki tavan ve taban ücreti aşmamak gerekir. Eğer aşacak kadar iyi bir çalışanınız varsa kendisini bir üst pozisyona konumlandırmalı veya tabanda kalan personeliniz varsa diğer çözüm yollarını uygulamanız gerekir.

Taban ve tavan ücretlerini nereden bulacağız derseniz, büyük araştırma firmalarının yıllık olarak yayınladığı sektör ve pozisyon bazındaki ücret araştırma raporlarından yararlanabilirsiniz. İnternet üzerinden bu raporlara kolaylıkla erişmek mümkün.

Dijital Topuklar 2016 Zirvesi’nin ardından…

İlk kez düzenlenen Dijital Topuklar 2106 zirvesi  “Türkiye’nin ilk Dijital Kadın Zirvesi” sloganıyla 1 Dijital Topuklar 2016Kasım’da gerçekleştirildi.

“Dijital Topuklar 2016” buluşmasında benimde içinde olduğum yüzlerce genç kadın bir araya gelerek fikir alışverişinde bulunarak “Dijital dünyada kadın”, “Sosyal medyada linç kültürü”, “Dijital yerliler ve dijital göçmenler”, “Geleceğin dijital kadınları”, “Teknolojiyi nasıl kullanıyoruz, nasıl kullanmalıyız” ve “Dijital medyanın birleştirici gücü” konularında birbirimize deneyimlerimizi aktardık.

Her geçen gün sosyal medya “nefes” kadar gerekli bir yaşamsal faaliyet olma yolunda hızla ilerliyor. Zirveden aklımda kalan, dikkat çekici notlar ise şöyle;

  • Şu an Dünya’da 1,7B Facebook, 1B Whats Up, 1B Messenger ve 500M Instagram kullanıcı varken Türkiye’de 43M Facebook, 22M Instagram kulllanıcı mevcut. 30M kişi ise hergün Facebook’da. Ve kullacıların %80’i sosyal medyaya mobilden erişiyor.
  • Dünya’da Her 2 günde bir 1M+ tweet atılıyor.
  • Twitter’ı kullananların %49’ı kadın, %51’i ise erkek.
  • Klavye delikanlılığını engellemek amacıyla kurulan “Facebook zorbalığı önleme merkezi” nefret söylemleri, taklit, insan ticareti, tehdit, cinsellik ve çıplaklık konularında özellikle kadınların güvenliği için önlemler alıyor.
  • Kadınların Facebook üzerinde güvende kalmasını ve bilgileri üzerinde kontrol sahibi olmasını sağlamaya yönelik önemli bilgiler verdiği Haziran ayında yayınlanan “Kadınlar için Facebook’ta Güvende Kalma Kılavuzu; Kadınların hem çevrimiçi hem çevrimdışı dünyada şiddetle karşılaştıklarında ne yapabileceklerini bilmeleri ve şiddetin yaşanmasını engellemeye yönelik en faydalı bilgilere ulaşabilmelerini sağlıyor. Facebook’u güvenli kullanabilmek için 3 önemli konuya çok dikkat etmek gerekiyor;
  1. Hesap güvenlik ayarlarınızı ve bildirimlerimizi güçlü tutmalısınız: Facebook şifrenizi, diğer hesaplarınıza giriş yaparken kullandığınız şifrelerden farklı seçin. Birisi hesabınıza yeni bir yerden giriş yapmaya çalışırsa Facebook’un size bir bildirim göndermesi için giriş bildirimlerini açın. Facebook’un hesabınıza yeni bir bilgisayar, telefon veya tarayıcıdan erişmeye her çalıştığınızda, sizden özel güvenlik kodunuzu girmesini istemesi için giriş onaylarını etkinleştirin. Hesabınızı gözden geçirerek hesabınıza daha fazla güvenlik önlemi eklemek için Güvenlik Kontrolü’nü kullanın.
  2. Gizlilik ayarlarınızın kontrolünü ele alın: Herhangi bir durum güncellemesi, fotoğraf veya bilgi paylaştığınızda, paylaştıklarınızı kimlerin görebileceğini seçmek için hedef kitle seçici aracını kullanın. Etiketlendiğiniz bir içerik zaman tünelinizde belirmeden önce gözden geçirin ve onaylayın.
  3. Güvenilir bir sosyal ağ kurun: Sadece tanıdığınız ve güvendiğiniz kişileri arkadaş olarak ekleyin ve her zaman güvende ve kontrolde kalmak için engelleme, arkadaşlıktan çıkarma ve şikayet etme araçlarını kullanın.

 

Adaylar İş Görüşmesinde Ne Tür Sorular Sormalı?

Kariyer.net’in adaylara yönelik hazırladığı “Kariyer Rehberi” web sitesinde iş görüşmesi yapacak adaylara yol göstermesi amacıyla yazdığım “Adaylar iş görüşmesinde ne tür sorular sormalı?” isimli yazımı http://www.kariyer.net/kariyer-rehberi/sosyal-medya-kariyerinizi-bitirmesin/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

Günümüzde oldukça güçlü olan sosyal medya işe alım ve iş değiştirme süreçlerinde son derece etkili. Adayların e-mail adreslerinden paylaşımlarına kadar dikkatli olmaları ve bazı noktaları göz önünde bulundurmaları gerekiyor.

İnternette ve sosyal medyada resimler, yazılar ve bilgiler paylaşıyoruz. Dijital mecralarda baktığımız, gezindiğimiz her yerde farkında olmadan ayak izlerimizi bırakıyoruz.

Dijital ayak izleri (Digital footprints)

Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram gibi platformlarda bilinçli olarak yaptığımız paylaşımlardan oluşuyor.

Dijital gölge (Digital shadows)

Başkalarının bir kişi hakkında, onun kontrolü olmadan internet ortamına koyduğu içerikler anlamına geliyor.

Dijital çağda aday, çalışan ve yöneticilerin kendileri hakkında sosyal medya paylaşımlarından yola çıkarak yapılacak değerlendirmelere hazırlıklı olmaları gerekiyor. İnsan Kaynakları tarafından baktığımızda ise işe alım uzmanlarının mülakat sürecinde mutlaka adayın sosyal medya hesaplarını da incelediğini görüyoruz. İnsan Kaynakları uzmanlarının hemen hemen hepsinin adayların online yaşantısını mercek altına aldığı bir dönemde yaşıyoruz. Dijital ayak izleri ve gölgeler kendimizi daha tanıtmadan hakkımızda önyargıların veya paradigmaların oluşmasına sebep oluyor. Sanal dünyada bu anlamda ilk dikkat çeken kullandığımız e-mail adresleri.

Aşağıda kullanılabilecek ve kullanılmaması gereken e-mail adreslerine dair örneklere göz atılabilir:

YANLIŞ

dobra@gmail.com

hircin@gmail.com

g2tuo9@hotmail.com

DOĞRU

gulbeniz@akduman.com

akduman@hotmail.com

gulbenizakduman@gmail.com

Sosyal medyanın kariyerinizi kötü etkilememesi için dikkat etmeniz gerekenler:

– İnternette kendinizi sorgulayın

– Twitter hesabınızın gizliliğini kontrol edin

– Facebook profilinizi aranmaz hale getirin

– Gizlilik ayarlarınızı kontrol edin

– Asla yanlış bilgi vermeyin

Sosyal medyada yorum yaptığınız blog ve sayfalara çok dikkat edin

– Sosyal medya hesaplarınızda kullandığınız fotoğrafın sizi yansıtıyor olmasına dikkat edin. Fazla rötuşlu fotoğraf kullanmayın

– Sosyal medya paylaşımlarınızın sizi yansıttığını ve kişilerin zihninde ilk izlenimi yarattığını unutmayın.

adaysoru

http://www.kariyer.net/kariyer-rehberi/adaylar-is-gorusmesinde-ne-tur-sorular-sormali/ 13/10/2016

Kariyer.net’in adaylara yönelik hazırladığı “Kariyer Rehberi” web sitesinde iş görüşmesi yapacak adaylara yol göstermesi amacıyla yazdığım “Adaylar iş görüşmesinde ne tür sorular sormalı?” isimli yazımı http://www.kariyer.net/kariyer-rehberi/adaylar-is-gorusmesinde-ne-tur-sorular-sormali/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

İş görüşmesinde İnsan Kaynakları tarafından adaya sorulan sorular kadar adayın İK uzmanına sorduğu sorular da önemli. Aday sorduğu sorularla diğer adaylar arasından kolaylıkla öne çıkabilir.

adaysoru

Mülakatlarda İnsan Kaynakları uzmanları pozisyona en uygun adayı seçebilmek için farklı sorular sorar ve adayın kişiliğine, yeteneklerine ve detaylı özgeçmişine dair bilgiler edinmeye çalışır. Bu sürecin ardından ise mutlaka adaya işle ve şirketle ilgili neler öğrenmek istediği sorulur. Bu noktada adayın sorduğu soruların niteliği son derece önemli. Şüphesiz hedefe yönelik, içi dolu ve kaliteli sorular sorabilen adaylar fark yaratıyor.

İşte adayın mülakatta sorabileceği sorular:

Başvurduğum pozisyonun zorlayıcı tarafları nelerdir?

Adayın bunu sorması o kurumda uzun süre çalışmak istediğini ve işin zor taraflarını öğrenip hazırlanmak istediğini gösterir. Kendine güvenen, zorluklara karşı yılmak yerine gelişim ve değişimle başa çıkmayı tercih eden kişiler işin zorlayıcı taraflarını öğrenip ona göre hazırlanmak ister. Tabii ki bu soruya verilen cevap karşısında adayın takındığı tavır ve tutum da çok önemlidir. İşin zorlayıcı bölümlerini öğrendikten sonra “Ben her zorluğu aşarım, bunlar zorluk mu, bence çok kolay” tarzında yanıtlar gereksiz özgüveni ve yüksek egoyu yansıtır ve işe alım uzmanının kafasında soru işaretleri oluşturur. Aday, zorlukları küçümsemek ve kendini övmek yerine zorlukla başa çıkabilmek için neler yapabileceğini, daha önce yaşamış olduğu somut zorluklarla başa çıktığı örnekleri de paylaşarak aktarmalıdır.

Çalışacağım bölüm ve çalışma koşullarından bahseder misiniz?

Adayın bunu sorması gelecekte çalışmayı hayal ettiği kurumu ve çalışma arkadaşlarını tanımaya hevesli olduğunu gösterir. Tabii bir de bu işi ne kadar çok istediğini… Adayın bu sorunun cevabı karşısında takınacağı tutum ve tavırlar da mülakatı yapan işe alım uzmanına adayın nasıl bir ortamda çalışmak istediğine dair bilgiler verir. Adayın kafasında canlandırdığı kurum ve bölümle gerçeğin ne kadar uyuşacağının göstergesi bu sorudur.  Çalışma koşulları adayın işle ilgili bilmesi gereken en kritik konulardan birisidir. Çalışma koşullarıyla ilgili “Çalışma süresinin ne kadarı ofiste ve ne kadarı sahada geçecek? İş sadece ofiste mi yapılacak yoksa iş seyahatleri de yapmak gerekecek mi, gerekli ise yurt içi mi yurt dışı mı ve ne sıklıkta gerçekleşecek?” tarzında sorularla bilgi alınmalıdır.

Anahtar performans göstergelerim (KPI) neler olacak?

Bu sorunun amacı başvurulan pozisyonun başarı kriterleri yani “Bu pozisyonda görev alan kişinin başardım diyebilmesi için neler yapması gerektiği” hakkında bilgi edinmektir. Adayın işi gerçekten istediğini ve kendine güvendiğini gösteren bir sorudur. Aday kafasında işe alınmayı çoktan aşmış ve işe başladıktan sonra nasıl başarılı olacağına odaklanmıştır.  Bu soruyla aday başarı yönelimi yüksek ve istekli bir aday olduğunu da işe alım uzmanına göstermiş olur. Diğer yandan başvurduğu pozisyonla ilgili performans kriterlerini öğrenen aday pozisyonun kendisine ne kadar uygun olduğunu, pozisyondan beklenenleri karşılayıp karşılamayacağını bireysel olarak da değerlendirmiş olur.

Bir sene sonra benden neleri başarmamı bekliyorsunuz?

Adayın bu soruyu sorması işi uzun vadeli gördüğünü gösterir. İşe alım uzmanının vereceği cevaba göre ve aday kendine güveniyorsa önüne konacak hedefleri aşabileceğine dair izlenim yaratma imkanı bulur. İşe alım uzmanı bu konuda net ve açıklayıcı bilgi veremezse de adayın kurum hakkında izlenimi olumsuz olacaktır. Yani başvurulan pozisyon için başarı beklentisinin ne olduğunun cevabını işe alım uzmanı bilmiyorsa, bu kurumun kurumsal olmadığını, görev tanımı ve anahtar başarı göstergelerinin neler olduğunun net olmadığını gösterir. Çalışanlarından ne beklediğini tam olarak netleştirmemiş bir kurumun başarılı olması beklenemez.

İşe alım sürecinde hangi adımlar var? Ne kadar süre içinde tamamlamayı planlıyorsunuz?

Adayın işi almak için çok istekli olduğunu ve planlı-programlı düşündüğünü gösteren bir sorudur. Aday işe alım sürecinin her aşamasının zamanlamasını mülakatta öğrendiğinde, kurumların en çok sıkıntı yaşadığı mülakat sonrası adayla iletişimin kopması sorunu da ortadan kalmış olacaktır. Aday işe alım sürecini öğrendiğinde sürekli merak etmekten kurtulacağı için devamlı işe alım uzmanını arayıp sonucunu sormayacaktır. Genellikle adaylar birden fazla kurumla aynı anda işe alım görüşmesi yaptıkları için aralarından birini seçerim dürtüsü ve tabii bir de mülakat heyecanıyla işe alım sürecinin ne zaman tamamlanacağı hakkında işe alım uzmanına soru sormaz. İstikrarlı ve kararlı bir aday zaten kafasında işe başlama için de bir süreç planlamıştır, hele de işe alım süreci çok aşamalı ve uzunsa 3-4 ay işsiz kalmak istemeyecektir.

Kurumda eğitim ve gelişim açısından neler yapılıyor?

Adayın kurumda göreve başladıktan sonra sürekli kendini geliştirmeye hevesli olduğunu gösteren bir sorudur. İşe alım uzmanının verdiği cevap karşısında adayın tavrı ve tutumu da çok önemlidir. İşe alım uzmanı eğitim ve gelişim adına sadece yönetim kadrosu için eğitimler düzenledikleri cevabını verdiğinde adayın tepkisi “Siz sadece yönetim kadrosuna mı değer veriyorsunuz, diğerleri nasıl gelişecek?” olmamalıdır. Kurumda eğitim-gelişim adına hiçbir faaliyet de yapılmıyor olabilir, bu da adaya kurumun seçilmesi uygun bir yer olmadığını gösterir. Değişimin çok hızlı gerçekleştiği ve rekabetin her an arttığı günümüz iş yaşamında kurum olarak gelişmeyenlerin başarılı olması mümkün değildir.

marka

Siz Bir Marka mısınız?

Kariyer.net’in adaylara yönelik hazırladığı “Kariyer Rehberi” web sitesinde iş görüşmesi yapacak adaylara yol göstermesi amacıyla yazdığım “Siz bir marka mısınız” isimli yazımı http://www.kariyer.net/kariyer-rehberi/siz-bir-marka-misiniz/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

Siz bir marka mısınız?

Ağu 29,2016

Şu an size “Siz kimsiniz?” diye sorsam ve sadece beş kelimeden oluşan bir cümleyle kendinizi ifade etmenizi istesem… Acaba kaç kişi hemen cevap verebilir?

Çok iyi okulları bitirmiş, bir değil iki yabancı dil bilen, hatta iş deneyimi olan adaylara bile bu soruyu sorduğumuzda uzun bir sessizlik yaşıyoruz. Onca yıllık emek, çaba ve mülakat için yaptığınız hazırlık sonucunda daha ilk soruda bir hüsran yaşanıyor. Peki, neden bu kadar kolay bir soruya cevap vermekte zorlanıyoruz? Neden kendimizi istediğimiz gibi ifade edemiyoruz?

marka

“İnsanın yarısı kendisi, diğer yarısı da kendisini nasıl ifade ettiğidir” –Emerson

Günlük alışverişlerde hangi ürünü alacağınıza nasıl karar veriyorsunuz? Neden hep belli markaları tercih ediyorsunuz, hiç düşündünüz mü? Bugün dev şirketlerin borsadaki değerlerinin yarısından fazlası sahip oldukları markaların sağladığı gelirlerden oluşuyor. Markalaşma sadece telefon, araba veya yiyecek-içecekler için geçerli değil. İnsanlar da markalaşıyor. Siz yürüyen bir markasınız.

Şirketlerin bir kişiyi işe alırken yaptıkları seçim, tüketicilerin marka seçimlerine benzer. Mülakatta İnsan Kaynakları uzmanı sorar:  ”Neden bir başkasını değil de sizi işe alalım?” İşte bu soruya vereceğiniz yanıt, sizin hangi alanda ve ne ölçüde markalaştığınızın yanıtıdır.

Marka olup olmadığınızı anlama yolları

Başarılı bir marka kendini nasıl konumlandırır? Misyon ve Vizyonunuz nedir? İş hayatında var olma amacınız nedir? Kendinizi beş yıl sonra nerede görüyorsunuz ve tabii ki bu hedefe ulaşmak için neler yapacaksınız, şu ana kadar neler yaptınız, stratejileriniz neler?

Mülakatta aday Eğitim Müdürü olmak istediğini söylüyor. Peki nasıl diye sorduğumuzda, cevap “Çok çalışacağım” olmamalı! Şu ana kadar neler yaptın diye sorduğumuzda daha da beter yanıt geliyor, “Eğitim fakültesinde okudum!” Eğitim fakültesinde okumuş olmak yeter mi? Mezun olan binler hatta on binlerce aday olduğunu göz önüne aldığınızda… Marka bir sözdür. Ne olduğunuz ve ne yaptığınızdır. Şu an ne yapıyorsunuz? Marka, güçlü noktalarınızın çevrenize kanıtlanması, sonra da gerçekleşen her temasta bu sözlerin yerine getirilmesidir. Güçlü noktalarınız nelerdir?

Mülakatta stresle başa çıkabilme konusunda üstüme yok diyorsanız: “Ortaokulda okul değiştirdiğimde hiç arkadaşım yoktu, kimse benimle konuşmadı ama ben hiç stres yapmadım” cevabını verip eksi puan almak yerine hayatınızdaki farklı dönemlerde stresle başa çıkıp başarılı olduğunuz örnek olayları anlatmalısınız. Marka uzmanlaşmak demektir. Adayların en çok zorlandığı ve yanlış cevap verdiği konu budur.

Aday yeter ki iş bulayım kaygısıyla gelen her teklife olumlu bakar, her şeyi yapabileceğini düşünür. Kişi hem İnsan Kaynaklarında hem muhasebede hem de pazarlamada uzman olamaz. “Ne iş olursa yaparım” imajı kaybettirir. Uzmanlık alanınızı belirleyin ve o alanda çalışın. “”Üniversitede Maden Mühendisliği okudum, yüksek lisansımı da aynı alanda yaptım ama ben İnsan kaynaklarında çalışmak istiyorum” diyen bir adayın kariyer hedefinde attığı adımlar ne kadar doğru sizce? İnsan Kaynaklarında çalışmak istiyorsa neden yüksek lisansı Maden Mühendisliği alanında yaptı? Sonradan kariyerini değiştirme kararı verdiyse de İnsan kaynakları alanında gelişmek için neler yaptı?

Marka, beklentilerin üstüne geçer ve farklılıklar yaratır. Mülakatı yapan İnsan Kaynakları uzmanının anlamaya çalıştığı en önemli iki konu şudur:

– Eğitim, deneyim ve şirket kültürü açısından pozisyona uygun musunuz?

– Diğer adaylardan farkınız nedir?

Bu soruların cevabı “Beni işe alırsanız bunu anlarsınız” olmamalı. Sizin kişisel markanız da müşterinize yani işverene beklediğinden fazlasını vermeli. Beklentinin üstünde ne verebileceğinizi gerçek örneklerle anlatmalısınız.

Şimdi tekrar durun ve düşünün, siz gerçekten bir marka mısınız?

 

Kişiyi Neler Mutlu Ediyor?

Kişiyi neyin mutlu ettiğine dair psikoloji ve davranış bilimleri alanında yapılan araştırmaların sonucunda psikolojik olarak kişiye esenlik sağlayan etkenler;

  • Kendini kabullenme
  • Başkalarıyla olumlu ilişkiler
  • Özerklik
  • Kişinin çevresi üzerindeki hakimiyet
  • Yaşama amacı
  • Kişisel gelişim

Peki, bu etkenler ne anlama geliyor?

 

Hürriyet IK’da yayınlanan “İK’da Dönüşüm Zamanı” yazımız…

Dr.Zeki Yüksekbilgili ile birlikte yaptığımız “Türk Tipi Dijital Kuşak” ve Djitalleşen Dünya’nın İnsan Kaynakları’na etkisi konulu araştırmamız 28 Ağustos Pazar günü Hürriyet IK’da yayınlandı.

 

Para Mutluluk Getiriyor mu?

Paranın mutluluk getirip getirmediği yüzyıllardır tartışılan bir konu aslında. Şüphesiz daha yüksek gelire sahip olan bireyler temel ihtiyaçlarını karşılama, isteklerini satın alma gibi imkanlara sahip oldukları için düşük gelire sahip olan bireylere göre daha yüksek mutluluk seviyesine sahiptirler. Yüksek gelire sahip kişiler mutlu  ama ne kadar mutlu, bunu araşrırmakta fayda var;

 

Ed Diener ve meslektaşları tarafından Forbes’in en zengin Amerikalılar listesinden 100 kişiye ve birçok kıtadan birçok insan grubuna da uygulanan anket sonuçlarına göre net servetleri 125 milyon doların üstünde olan en zengin Amerikalıların mutluluk seviyeleri rastgele kontrol grubunun biraz üstünde çıkmıştır. Zengin listenin %37’si ortalama bir Amerikalıdan daha düşük mutluluk seviyesine sahiptir.

Yapılan araştırmalara göre şiddetli yoksulluk insanları kesinlikle mutsuz kılarken, büyük bir zenginlik kişinin kendisini iyi hissetmesine çok fazla katkıda bulunmaz. Kişiler maddecileştikçe daha mutsuz olmaktadır.  Enmutlu kişiler ise hep iyi dostlara sahip olanlardır.

Erkekler mi Kadınlar mı Paradan Daha Mutlu Oluyor?

Bu konuda yapılan araştırmaları birlikte değerlendirdiğimizde aşağıdaki sonuçlara ulaşıyoruz;

  • Gelir ve mutluluk arasında erkekler için ilişki varken kadınlar için ilişki yoktur.
  • Evli eşlerden erkeklerin düşük geliri depresyon ile ilgiliyken kadınlarınki değildir.
  • Bekar kadınlar için düşük gelir depresyonla ilgili iken evli kadınlar için değildir.
  • Yüksek gelir elde etmek ve korumak beraberinde daha çok vakit harcama, boş vakitlere ve sosyal ilişkilere az zaman ayırma gibi bir çok dezavantajı beraberinde getirir. En önemlisi de “Hassal Çark” denen zengin insanların koşullarına uyarlamaya, beklentilerini ve arzularını yükseltmeye zorlayarak mutluluğa zarar verir ve içinde bulundukları şartlarda mutlu olmalarını zorlaştırır.
  • Her ay maksimum 5000 dolar kazanmanın bir birey için yeterli olduğu ve bu miktardan daha çoğunun mutluluğu artırmada az etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Yıllık fazladan kazanılan 10.000 dolar mutluluk düzeyini sadece %2 yükseltecektir.