Etiket arşivi: gülbeniz akduman

Hangisi zor? İşe alım mı oryantasyon sonrası bağlılığı sağlamak mı? (İK Blog Yeni yazı)

Hangisi zor? İşe alım mı oryantasyon sonrası bağlılığı sağlamak mı?  konulu yazım Kariyer.net İK Blog sayfasında yayınlandı:

En alt düzey pozisyonu bile kapatmanın ilan yayınlandıktan sonra ortalama 41 iş günü olduğu günümüz iş dünyasında en önemli problem doğru adayı bulmak mı? Bizce değil…

Doğru adayı bulmanın, yani seçme ve yerleştirme sürecinin baştan aşağı çok emek, zaman ve bütçe isteyen bir süreç olması gerçeğine rağmen bu kadar zor bulunup işe alınan kişi maalesef çoğu zaman oryantasyon sürecinde kaybedilebiliyor. İşe alım süreci boyunca işe alım uzmanının yoğun ilgi ve alakasıyla yaşayan adayımız, sözleşme imzalandıktan sonra maalesef cazibesini kaybediyor. İşe alım uzmanı görevini tamamlaması nedeniyle yeni pozisyonlar için yeni adaylara doğru yelken açarken, işe alınan yeni çalışan heyecanla ilk iş gününü bekliyor, evraklarını tamamlıyor. Bir yandan bu süreçte soru ve sorunlarını aktaracak bir muhatabı da çoğu zaman bulamıyor. İnsan Kaynakları uzmanı ise yoğun işe alım süreci nedeniyle sürekli mülakatlarda, gelen telefonları açamıyor ve yeni çalışana ilgi gösteremiyor. Bu süreçteki ilk sorun işte tam da bu:

Okumaya devam et

Yetişkin Eğitim Memnuniyeti Değerlendirme (YEM) İK Blog’da…

Yetişkin Eğitim Memnuniyeti Değerlendirme (YEM) amacıyla Yrd. Doç. Dr. Zeki Yüksekbilgili ile birlikte hazırladığımız ölçeğimizle ilgili yazı Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı İK Blog’da  yayınlandı. Yazıyı http://www.kariyer.net/ik-blog/yetiskin-egitim-memnuniyeti-anketi-neden-onemli/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

Eğitim yatırımın geri dönüşü halen çözümlenmemiş bir sorundur. Eğitime yapılan yatırım ve harcanan zaman sonucunda elde edilenlerin neler olduğunu belirlemek ise oldukça zordur. Temel olarak yetişkin eğitiminde katılımcıların eğitimden hoşlanıp hoşlanmadıkları, eğitimden mutlu ayrılıp ayrılmadıklarının ilk göstergesi eğitimin sonunda katılımcıların gülen yüzle ayrılmalarıdır. Kavradıkları bilgi ve beceriler program öncesi ve sonrasında uygulanabilecek testler, vaka çalışması, rol yapma gibi eğitsel uygulamalarla ölçümlenebilir. Katılımcıların 3-6 ay sonraki davranışları gözlemlenerek, anket uygulaması yapılarak veya performansları analiz edilerek davranışlarındaki farklılıklar analiz edilebilir. Sonuçta yapılacak maliyet/fayda analizi ile de programın katkısı kesin olarak belirlenebilir. Eğitim değerlendirme sürecinde kırılma noktası ise katılımcıların memnuniyet seviyeleridir. Bilindiği gibi ülkemizde, kurumlarımız içerisinde yılda binlerce eğitim yapılmakta, bu eğitimlere milyonlarca lira harcanmakta ve bu eğitimler sonrasında da eğitimin etkinliğini ölçmek için anketler yapılmaktadır. Ne yazık ki bu anketlerin hiçbiri bilimsel olarak güvenilirliği ve geçerliliği ispatlanmış ölçeklere dayanmamaktadır. Yetişkin katılımcıların memnun olmadan öğrenmeyi reddettikleri göz önüne alındığında bu sürecin ne kadar kritik olduğu açıkça görülmektedir. Memnun olmayan yetişkin katılımcıdan eğitimden verim alması beklenemez. Bu nedenle yapılacak eğitim memnuniyet anketi uygulaması eğitimin amacına ulaşıp ulaşmadığının en temel göstergesi olacaktır.

Okumaya devam et

İK Sohbetlerinde Secret CV konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz Secret CV Kurumsal İletişim Müdürü Elif Kunter’di. İşveren markasi olmanin onemi, işveren markası olmada sosyal medyanın etkisi, sosyal medya nasil kullanilmali, yeni trend iş ilanlari ve diğer ik süreçleri, işveren markasinda yetenek yonetimi konularını uygulamalı olarak bizlerle paylaşan Elif Hanım’a çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_5

İK Sohbetlerinde İnfinity Teknoloji konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz İnfinity Teknoloji Genel Müdürü İlkay Öztürk’dü. e-learning’de yeni yaklaşımlar, oyunlaştırma, kurumsal portal oluşturma-tutundurma ve güncel e-eğitim trendlerini uygulamalı olarak bizimle paylaşan İlkay Bey’e çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_4

İK Sohbetlerinde Turkcell konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz Turkcell Corporate Marketing / Lead Business Development Manager Nilay Özmen’di. Yeni kuşakların değişen eğitim algıları, milenyum kuşağın eğitimden beklentileri, blended learning (karma eğitim), ters yüz edilmiş sınıflar gibi günümüzün eğitim trendlerini uygulamalı olarak bizimle paylaşan Nilay Hanım’a çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_3

Eğitim Bütçesi Nasıl Hazırlanır?

Yıl sonuna yaklaştığımız şu dönemlerde firmaların çoğu eğitim ihtiyaç analizi ve eğitim bütçesi hazırlamaları çalışmalarını yapıyor. Eğitim ihtiyaç analizinin nasıl yapılacağına dair hazırladığım yazı Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı İK Blog’da dün yayınlandı. Yazıyı http://www.kariyer.net/ik-blog/egitim-butcesi-nasil-hazirlanir/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

Eğitim bütçesi hazırlamanın birçok detayı olmasına rağmen temelde eğitim ihtiyacını organizasyonel bazda (kurum bazında), pozisyonlar bazında ve kişisel bazda ortaya koyacak şekilde hazırlıklar yapılır;

  • Kurumun kısa/uzun vadeli hedefleri (Önümüzdeki 1 yıl ve sonraki 3-5 yıl içindeki dönem)
  • Her bir pozisyon için mevcut görev tanımları ve bu görevleri yerine getirebilmek için ihtiyaç duyulan niteliklerin incelenmesi
  • Her bir çalışanın yerine getirmesi gereken görevlerin gereklilikleri ve kişisel yeterlilikleri incelenerek bireysel bazda eğitim ihtiyaçları tanımlanacaktır.

Yukarıda belirtilen kapsamda 3 boyutlu bir analizle kurumun eğitim ihtiyaç analizi tanımlanır:

  1. Organizasyonel Analiz: Kurum bazında yapılan bir analizdir. Organizasyonun kısa ve uzun vadeli amaçları ile bu amaçları etkilemesi olası eğilimlerin incelenerek eğitimin, bunlarla nasıl bir uyum içerisinde olması gerektiğini belirlenmesidir. Organizasyonel analiz kapsamında aşağıdaki sorular sorularak eğitim ihtiyacı tespit edilir:
  • Kurum önümüzdeki yıl neler yapacak, yeni yatırımlar var mı?
  • Kurum içinde yeni açılacak bölümler var mı?
  • Kurumun açılacağı yenir bir pazar (ülke veya şehir) var mı? Varsa onun için yapılması gereken bir hazırlık var mı?
  • Yeni yatırımlar veya pazarlar için dışarıdan eleman almam gerekiyor mu yoksa kendi çalışanlarımdan mı yararlanacağım?
  • Kendi çalışanlarımdan yararlanacaksam onlara özel bir eğitim düzenlenmesi gerekiyor mu?

 

  1. İş (Görev) Düzeyinde Analiz: Performansın düşük olduğu alanlarda işlerin temel görev ve sorumlulukları ile işi yapan çalışanların sahip olması gereken nitelikler incelenir. İnsan Kaynaklarında maalesef her zaman hayal ettiğimiz çalışanı işe alamıyoruz. İşin görev tanımında belirtilen eğitim, deneyim, yetkinlik ve niteliklerin çoğunluğunu taşıyan kişileri işe almak durumunda kaldığımızda kişi ve görev uyumunda eksiklikler olabiliyor. İşte bu aşamada çalışandan bağımsız pozisyonun gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışların tespit edilmesi yani iş düzeyinde analiz söz konusu olur:
  • İş tanımında yer alan görevi gerçekleştirecek kişinin eğitimle geliştirilebilecek temel iş öğeleri nelerdir?
  • Bu iş öğeleriyle ilgili olarak işe başladığında temel oryantasyon eğitimi almış mıdır?
  • Temel iş öğeleriyle ilgili olarak yetiştirme veya iş başı eğitimi almış mıdır?
  • İşi ile ilgili almış olduğu eğitimler planlanan eğitim saati açısından yeterli midir?
  1. Kişi Düzeyinde Analiz: Kişi düzeyinde analizde çalışanın eğitim ihtiyacı, istenilen performans düzeyiyle (standart performans), bireysel (mevcut) performansı arasındaki farktır. Bu analizle birlikte çalışanda var olan bilgi ve becerileri ile ortaya koyduğu mevcut performansının, standart (istenen) performansa uygun olup olmadığı araştırılır. Ayrıca performans farkının bilgi ve beceri ve nitelik eksikliğinden mi, yoksa motivasyon, işe uyumsuzluk, doyumsuzluk, ücret ve benzeri başka sebeplerden mi kaynaklandığı araştırılır.

Eğitim konusunda en sık yapılan hata, işletme ile ilgili ve insan faktörü yoğun problemlerin sadece eğitim ile ve eğitim sonrası hemen çözüleceğine inanılarak, bu tür sorunlar karşısında tepkisel olarak eğitim planlamasına gidilmesidir. Eğitimin, bu tür insan faktörü yoğun problemlerin tek çözümü olarak görülmesi kaynakların boş yere harcanması demektir. Bu yüzden organizasyon analizi, iş analizi ve kişi analizinden sonra sorulması gereken en önemli ve kritik soru “Belirlenen ihtiyaçların eğitimle giderilip giderilmeyeceği” olmalıdır.

En ideal olanı, her yıl Kasım-Aralık döneminde yani yeni yıl bütçesi hazırlanırken eğitim ihtiyaç analizi yapılarak yıllık eğitim planı yapılması ve eğitim bütçesi hazırlanmasıdır. Sonrasında da her 3 aylık dönemlerde şirketin karlılık, performans ve gelişim vb. kriterleri analiz edilirek gerekirse eğitim ihtiyaç analizi tekrarı yapılarak bütçe revizesi yapılabilir. Organizasyonel, iş ve kişisel bazda analiz yapabilmek için aşağıdaki kriterler dikkate alınmalıdır;

  • Stratejik Hedefler (kurumun stratejik hedefleri içinde eğitim ihtiyacı gerektiren konuların belirlenmesi)
  • Performans Değerlendirme Sonuçları (Beklenenin altında performans gösteren çalışanların alması gereken eğitim konu başlıklarının belirlenmesi)
  • Bölüm çalışanlarına ve müdürlerine uygulanan «Eğitim İhtiyaç Analizi Anketi» (Çalışanların talep ettikleri eğitim konu başlıklarının belirlenmesi)
  • Anket sonucu yöneticilerle birebir görüşmeler (Çalışanların talep ettiği eğitim konu başlıklarının analiz edilip ortak karara varılması)
  • Güncel Eğitim Trendleri (Dünya’da, Türkiye’de ve ilgili sektörde beklenen gelişmeler, trendlerin belirlenmesi, bu aşamada aynı sektörde yer alan firmalarla benchmark (kıyaslama) görüşmesi yapmak çok faydalı olabilir)

Faydalı olması dileğiyle 🙂

 

 

İK Sohbetlerinde Acıbadem Hastanesi konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz Acıbadem Hastanesi Organizasyonel Gelişim Yöneticisi Görkem Meral Öztürk’dü. Yurtdışından ödüllü uygulamalarını, zaman zaman yorucu zaman zaman zorlayıcı olan ödül süreci hazırlıklarını, uygulama ve yöntemlerini bizlerle paylaşan Görkem Hanım’a çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_2

İK Sohbetlerinde KIKO Milano konuğumuzdu

Bilgi Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek lisans öğrencilerimizle “Staffing” dersimizde her hafta sektörden bir profesyonel konuk ağırlıyoruz.

Bu haftaki konuğumuz KIKO Milano İnsan Kaynakları Müdürü/Türkiye Dilara Sonsaat Yıldırım’dı. Global bir markada işe alım süreci, yeni neslin dikkatini çekecek iş ilanı tasarımı nasıl olmalı, işe alımda son teknik ve trendler konularını örneklerle bize anlatan ve dersin sonunda KIKO ürünleriyle yüzümüzü güldüren Dilara Hanım’a çok teşekkür ediyoruz.

ik-sohbetleri_1

Ücret Yönetimi ama Nasıl?

Yıl sonuna yaklaştığımız şu dönemlerde firmaların çoğu ücret çalışmalarına ve zam oranı hesaplamalarına başladı. Ücret Yönetimin nasıl yapılacağına dair hazırladığım yazı Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı İK Blog’da dün yayınlandı. Yazıyı http://www.kariyer.net/ik-blog/ucret-yonetimi-ama-nasil/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz:

Son yıllarda ücret yönetimiyle ilgili yapılan araştırmalara göre çalışanların işten ayrılma nedenlerinin yüzde 64’ü adaletsiz ücret yönetiminden kaynaklanıyor. Bu yüzden ücret yönetimi tüm firmalar için kritik önem taşıyor.

butce

İnsan Kaynakları departmanlarının ve firmaların en çok yaşadığı sorunlardan biri ücret yönetimi. İyi planlanmamış bir ücret skalası hem çalışanların motivasyonunu düşürüyor hem de şirketin personel devir oranını artırıyor. Doğru ücret yönetimi çalışmasında ilk yapılması gereken enflasyon oranını analiz etmek. Bunun için geçmiş yıllardaki enflasyon ve ortalama maaş zam oranlarıyla mevcut yıl için tahmin edilen enflasyon ve maaş zam oranlarının incelenmesi gerekiyor.

2011-2016 yılı için enflasyon ve maaş zam oranları tablosu

Ekran Alıntısı

Bu tablo şu anlama geliyor:

– 2011 yılında enflasyon oranı yüzde 10,50 iken Türkiye’deki şirketlerin yaptıkları ortalama maaş zam oranı yüzde 7

– 2012 yılında enflasyon oranı yüzde 6,20 iken maaş zam oranı yüzde 8

– 2013 yılında enflasyon oranı yüzde 7,40 iken maaş zam oranı yüzde 8

– 2014 yılında enflasyon oranı yüzde 8,96 iken maaş zam oranı yüzde 6,90

– 2015 yılında ise enflasyon tahmini yüzde 6,10 ve şirketlerin yapması beklenen maaş zam oranı yüzde 8

– 2016 yılında ise enflasyon tahmini yüzde 7,16 ve şirketlerin yapması beklenen maaş zam oranı yüzde 9

Peki, 2017 özel sektör zam oranı öngörüleri nasıl?

Korn Ferry Hay Group’un bu yılın Ağustos-Eylül döneminde 52 sektörden 1572 şirketin İnsan Kaynakları yöneticileriyle birebir görüşmeler sonucu gerçekleştirdiği 2016 Ücret ve Yan Haklar Araştırmaları’ndan derlediği bilgilere göre Türkiye genelindeki özel şirketler 2017 yılında maaşlarda ortalama yüzde 9 oranında zam yapacak.

Bu tablo bize hem Türkiye enflasyon oranı hem de ortalama maaş zam oranları hakkında bilgi veriyor. Normal şartlar altında nitelikli elemanlarını kaybetmemek isteyen şirketlerin bu ortalama zam oranının altına düşmemesi önemli. Tabii ki zam artışını belirlerken sadece enflasyon ve yurt genelindeki ortalama zam artış oranı yeterli değil. Bunların yanında şirketin içinde bulunduğu mali durum da çok iyi analiz edilmeli. Şirketin mali durumu ve imkanları doğrultusunda bir ücret düzenlemesi yapılması gerekiyor.

Peki, hangi ücret skalasını kullanmalıyız?

Ücret yönetiminde skala oluşturmak için birçok farklı akademik yöntem var, ama en önemlisi şirketin çapına, çalışan sayısına ve mevcut kültürüne en uygun ve uygulanabilir olan yöntemi seçmek.

Şu an Türkiye’deki firmaların yüzde 50’sinden fazlasında en sık gördüğümüz yöntem işveren ücret skalası yöntemi. Bu, sadece işverenin sübjektif yaklaşımına dayanarak kendi kriterlerine göre belirlediği ücret yönetim sistemi. Bu yöntemde yeni üniversite mezunu bir kişinin firmadaki en kritik pozisyondaki ve tecrübeli kişiden daha fazla ücret aldığını görebiliriz. Bu yöntem şirketler için sağlıklı değildir ve nitelikli çalışanların işten ayrılmalarına neden olur.

İkinci yöntem çok sık kullanılan merdiven ücret skalası:

  • Bu ücret skalasında her pozisyonun belirli bir ücret skalası vardır.
  • Burada kişiye değil pozisyona ve unvana ücret verilir. Uzmanlar, yönetmenler, müdürler kendi içlerinde aynı ücreti alır.
  • Ücret sadece pozisyon ve unvana bağlıdır. Performans dikkate alınmaz. Eğer şirketinizde ilk defa ücret skalası belirleyecekseniz kullanışlı bir yöntemdir.

Üçüncü yöntem dalgalı ücret sistemi:

  • Şirket için kritik başarı faktörleri belirlenerek bu kritik başarı faktörlerine göre puanlama yapılır.
  • Bu sayede her pozisyonun ve kişinin kendi içerisinde dalgalanan taban ve tavan ücreti belirli olan bir ücret yapısı oluşturulmuş olur.

Örneğin uzman pozisyonu için ücret aralığımız (senior – mid ve junior kademelerine bağlı olarak) 2.200- 2.600 olsun.

Kritik başarı faktörleri de eğitim, tecrübe ve performans olsun. Kritik başarı faktörlerinin puanları ise eğitim için 30, tecrübe için 30 ve performans için 40 olsun.

Çalışan toplam 70 puan alırsa:

= ((tavan-taban)* %kritik başarı puanı+ taban ücret)

= 400*%70+2.200= 280+2.200= 2.480 TL ücret alacaktır.

Eğitim, tecrübe ve performansın yanına yabancı dil, kıdem gibi farklı kriterler de eklenebilir. Ama kriter eklendikçe sistemin uygulanması zorlaşır.

Kriterlerin arasına performans gibi dinamik değişkenlerin girmesi ücret hesaplamalarını da zorlaştırır. Burada tavsiyemiz performansı kritik başarı faktörlerinden çıkarıp sadece yıllık ücret belirleme zamanlarında bu faktörü dikkate almak.

Şirketinize ait kritik başarı faktörlerini belirleyip bu faktörlere göre ağırlıklandırma yaptığınızda her pozisyonun taban ve tavan ücreti arasında çalışanların ücretini ayrı ayrı belirlemiş olursunuz. Bu sayede çok daha adil ve şirket performansını yukarıya çekecek bir ücret sistemi kurulmuş olur.

Burada ücret skalalarındaki tavan ve taban ücreti aşmamak gerekir. Eğer aşacak kadar iyi bir çalışanınız varsa kendisini bir üst pozisyona konumlandırmalı veya tabanda kalan personeliniz varsa diğer çözüm yollarını uygulamanız gerekir.

Taban ve tavan ücretlerini nereden bulacağız derseniz, büyük araştırma firmalarının yıllık olarak yayınladığı sektör ve pozisyon bazındaki ücret araştırma raporlarından yararlanabilirsiniz. İnternet üzerinden bu raporlara kolaylıkla erişmek mümkün.

Dijital Topuklar 2016 Zirvesi’nin ardından…

İlk kez düzenlenen Dijital Topuklar 2106 zirvesi  “Türkiye’nin ilk Dijital Kadın Zirvesi” sloganıyla 1 Dijital Topuklar 2016Kasım’da gerçekleştirildi.

“Dijital Topuklar 2016” buluşmasında benimde içinde olduğum yüzlerce genç kadın bir araya gelerek fikir alışverişinde bulunarak “Dijital dünyada kadın”, “Sosyal medyada linç kültürü”, “Dijital yerliler ve dijital göçmenler”, “Geleceğin dijital kadınları”, “Teknolojiyi nasıl kullanıyoruz, nasıl kullanmalıyız” ve “Dijital medyanın birleştirici gücü” konularında birbirimize deneyimlerimizi aktardık.

Her geçen gün sosyal medya “nefes” kadar gerekli bir yaşamsal faaliyet olma yolunda hızla ilerliyor. Zirveden aklımda kalan, dikkat çekici notlar ise şöyle;

  • Şu an Dünya’da 1,7B Facebook, 1B Whats Up, 1B Messenger ve 500M Instagram kullanıcı varken Türkiye’de 43M Facebook, 22M Instagram kulllanıcı mevcut. 30M kişi ise hergün Facebook’da. Ve kullacıların %80’i sosyal medyaya mobilden erişiyor.
  • Dünya’da Her 2 günde bir 1M+ tweet atılıyor.
  • Twitter’ı kullananların %49’ı kadın, %51’i ise erkek.
  • Klavye delikanlılığını engellemek amacıyla kurulan “Facebook zorbalığı önleme merkezi” nefret söylemleri, taklit, insan ticareti, tehdit, cinsellik ve çıplaklık konularında özellikle kadınların güvenliği için önlemler alıyor.
  • Kadınların Facebook üzerinde güvende kalmasını ve bilgileri üzerinde kontrol sahibi olmasını sağlamaya yönelik önemli bilgiler verdiği Haziran ayında yayınlanan “Kadınlar için Facebook’ta Güvende Kalma Kılavuzu; Kadınların hem çevrimiçi hem çevrimdışı dünyada şiddetle karşılaştıklarında ne yapabileceklerini bilmeleri ve şiddetin yaşanmasını engellemeye yönelik en faydalı bilgilere ulaşabilmelerini sağlıyor. Facebook’u güvenli kullanabilmek için 3 önemli konuya çok dikkat etmek gerekiyor;
  1. Hesap güvenlik ayarlarınızı ve bildirimlerimizi güçlü tutmalısınız: Facebook şifrenizi, diğer hesaplarınıza giriş yaparken kullandığınız şifrelerden farklı seçin. Birisi hesabınıza yeni bir yerden giriş yapmaya çalışırsa Facebook’un size bir bildirim göndermesi için giriş bildirimlerini açın. Facebook’un hesabınıza yeni bir bilgisayar, telefon veya tarayıcıdan erişmeye her çalıştığınızda, sizden özel güvenlik kodunuzu girmesini istemesi için giriş onaylarını etkinleştirin. Hesabınızı gözden geçirerek hesabınıza daha fazla güvenlik önlemi eklemek için Güvenlik Kontrolü’nü kullanın.
  2. Gizlilik ayarlarınızın kontrolünü ele alın: Herhangi bir durum güncellemesi, fotoğraf veya bilgi paylaştığınızda, paylaştıklarınızı kimlerin görebileceğini seçmek için hedef kitle seçici aracını kullanın. Etiketlendiğiniz bir içerik zaman tünelinizde belirmeden önce gözden geçirin ve onaylayın.
  3. Güvenilir bir sosyal ağ kurun: Sadece tanıdığınız ve güvendiğiniz kişileri arkadaş olarak ekleyin ve her zaman güvende ve kontrolde kalmak için engelleme, arkadaşlıktan çıkarma ve şikayet etme araçlarını kullanın.