Ücret Yönetimi Ama Nasıl?

Ücret Yönetimi Ama Nasıl?

İnsan Kaynakları Departmanlarının ve firmaların en çok sorun yaşadığı konulardan biri ücret yönetimidir. İyi planlanmamış bir ücret skalası hem çalışanların motivasyonunu düşürmekte hem de şirketin personel devir oranını artırmaktadır. Son yıllarda yapılan tüm araştırmalara göre de çalışanların işten ayrılma nedenlerinin %64’ü adaletsiz ücret yönetiminden kaynaklanıyor. Bu yüzden ücret yönetimi tüm firmalar için kritik önem taşıyor.

Ücret Yönetimi çalışmalarında ilk yapılması gereken enflasyon oranını analiz etmektir.  Geçmiş yıllardaki enflasyon ve yapılan ortalama maaş zam oranları ile mevcut yıl için tahmin edilen enflasyon ve maaş zam oranları incelenir. Örnek olması amacıyla 2011-2015 yılı için enflasyon ve maaş zam oranları tablosu aşağıda yer almaktadır:

Bu tablonun anlamı şudur:

  • 2011 yılında enflasyon oranı %10,50 iken Türkiye’de bulunan şirketlerin yaptıkları ortalama maaş zam oranı %7,
  • 2012 yılında enflasyon oranı %6,20 iken maaş zam oranı  %8,
  • 2013 yılında enflasyon oranı %7,40 iken maaş zam oranı, %8,
  • 2014 yılında enflasyon oranı %8,96 iken maaş zam oranı %6,90
  • 2015 yılında ise enflasyon tahmini %6,10 ve şirketlerin yapması beklenen maaş zam oranı %8.

Bu tablo bize hem Türkiye enflasyon oranı hem de ortalama maaş zam oranları hakkında bilgi verir. Normal şartlar altında nitelikli elemanlarını kaybetmemek isteyen şirketlerin bu ortalama zam oranının altına düşmemesi gerekir. Tabi ki, ücret zam artışını belirlerken sadece enflasyon ve yurt genelindeki ortalama zam artış oranı yeterli değildir. Bunların yanında şirketin içinde bulunduğu mali durum de çok iyi analiz edilmelidir. Şirketin mali durumu ve imkanları doğrultusunda bir ücret düzenlemesi yapılmalıdır.

Peki, hangi ücret skalasını kullanmalıyız?

Ücret yönetiminde skala oluşturmak için birçok farklı akademik yöntem var ama en önemlisi şirketin çapına, çalışan sayısına ve mevcut kültürüne en uygun ve uygulanabilir olan yöntemi seçmektir.

Şu an Türkiye’deki firmaların %50’sinden fazlasında en sık gördüğümüz yöntem patron ücret skalası yöntemi 🙂 Yani hiçbir dayanağa ve gerekçeye göre değil de patronun sübjektif yaklaşımına dayanarak kendi kriterlerine göre belirlediği ücret yönetim sistemidir. Bu yöntemde firma için en kritik pozisyonda ki ve en tecrübeli kişiden yeni üniversite mezunu bir kişinin daha fazla ücret aldığını görürsek şaşırmamak gerekir 🙂 Bu yüzden bu yöntem şirketler için pek sağlıklı değildir ve nitelikli çalışanların işten ayrılmalarına neden olur.

İkinci yöntem; çok sık kullanılan merdiven ücret skalasıdır:

  • Bu ücret skalasında her pozisyonun belirli bir ücret skalası vardır.
  • Burada kişiye değil pozisyona ve ünvana ücret verilir. Bu skalada uzman olanlar aynı, yönetmen olanlar aynı, müdür olanlar aynı vb. ücreti alır.
  • Ücret sadece pozisyon ve ünvana bağlıdır. Performans dikkate alınmaz.  Eğer şirketinizde ilk defa ücret skalası belirleyecekseniz kullanışlı bir yöntemdir.

Üçüncü yöntem ise; dalgalı ücret sistemidir:

  • Şirket için kritik başarı faktörleri belirlenerek ve o kritik başarı faktörlerine göre puanlama yapılır.
  • Bu sayede her pozisyonun ve kişinin kendi içerisinde dalgalanan taban ve tavan ücreti belirli olan bir ücret yapısı oluşturulmuş olur.

Örneğin; uzman pozisyonu için ücret aralığımız (senir-mid ve junior kademelerine bağlı olarak) 2.200- 2.600 olsun.

Kritik başarı faktörleri de eğitim, tecrübe ve performans olsun. Kritik başarı faktörlerinin puanları ise; eğitim için 30, tecrübe için 30 ve performans için 40 ve toplamda 100 olsun.

Çalışan burada toplam 70 puan alırsa;

= ((tavan-taban)* %kritik başarı puanı+ taban ücret)

= 400*%70+2.200= 280+2.200= 2.480 TL ücret alacaktır.

Ben basit ve kolay uygulanabilir yöntemleri kullanmayı seçtiğim için kritik başarı faktörlerinin de az olmasını tercih ediyorum. Eğitim, tecrübe ve performansın yanında yabancı dil, kıdem vb. kriterler de eklenebilir. Ama kriter eklendikçe sistemin uygulaması zorlaşır.

Sonuçta kriterler arasında performans gibi dinamik değişkenler olduğu için ücret hesaplamalarını da zorlaştıracaktır. Benim tavsiyem, performansı kritik başarı faktörlerinden çıkarıp sadece yıllık ücret belirleme zamanlarında bu faktörü de dikkate almaktır.

Şirketinize ait kritik başarı faktörlerini belirleyip, bu faktörlere göre ağırlıklandırma yaptığınızda her pozisyonun taban ve tavan ücreti arasında çalışanların ücretini ayrı ayrı belirlemiş olursunuz. Bu sayede çok daha adil ve şirket performansını yukarıya çekecek bir ücret sistemi kurmuş olursunuz.

Burada dikkat etmemiz gereken ücret skalalarında ki tavan ve taban ücreti aşmamanız gerekliliğidir eğer aşacak kadar iyi bir çalışanınız varsa kendisini bir üst pozisyona konumlandırmalı veya tabanda kalan personeliniz var ise diğer çözüm yollarını uygulamanız gerekir.

Taban ve Tavan ücretlerini nereden bulacağız derseniz; büyük araştırma firmalarının yıllık olarak yayınladığı sektör ve pozisyon bazındaki ücret araştırma raporlarından yararlanabilirsiniz. İnternet üzerinden bu raporlara kolaylıkla erişebilirsiniz.

Faydası olması dileğiyle…

Yorum Ekle