Şirketlerde Mutluluk Yönetimi ama Nasıl?

Bugün kutladığımız Dünya Mutluluk Günü ile ilgili yazım Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı İK Blog’da  yayınlandı. Yazıyı http://www.kariyer.net/ik-blog/sirketlerde-mutluluk-yonetimi-ama-nasil/  adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

Dünya Mutluluk Günü Kutlu Olsun 😊

Şirketlerde Mutluluk Yönetimi ama Nasıl?

Teknolojik gelişmeler ve çalışma hayatında her geçen gün hızla artan rekabet ortamı kişileri daha iş odaklı yaşamaya itiyor. Teknoloji sayesinde 7-24 ulaşılabilen mobil çalışanlar haline gelen şirket çalışanları adeta birer tele-köle gibi iş odaklı yaşayıp zamanlarının çoğunu işe ayırıyor. Zaman baskısı nedeniyle de hayatta yaptıkları her şeyi normalinden 2-3 kat hızlı yapıyorlar. Tabii ki hızlı çekim yaşanan bir hayat beraberinde birçok olumsuzluğu da getiriyor:

  • Hızlı yemek yeme nedeniyle kilo almak,
  • Hızlı yaşamak sonucu iletişim kurduğumuz kişilere yeterli ilgiyi göstermemek,
  • Çevremizdeki kişilere daha az sevgi ve ilgi göstermek,
  • Hızlı çalışmanın getirdiği artan hata oranı,
  • Hızlı karar almanın getirdiği yanlış kararlar,
  • Hızlı iş yapmak için daha kalitesiz işler çıkarmak.

İnsanlar hayatın her alanında o kadar hızlı yaşıyor ki adeta o eski kadim Afrika hikayesinde olduğu gibi ruhları geride kalıyor. Eski Afrika hikayesini şöyle bir hatırlarsak; Afrikalılar, beyaz adamlarla birlikte Afrika’da bir yerde seyahat ediyor. Beyaz adam hep hızlı hızlı gitmek istiyor. Afrikalılar ikide bir durup oturuyor. “Ne oluyor? Niye oturuyorsunuz? Hadi acelemiz var” denildiği zaman, Afrikalılar’ın verdiği cevap ise çok manidar: “O kadar hızlı gidiyoruz ki, ruhlarımız geride kalıyor”. Biz de maalesef ruhlarımızın geride kaldığı bir hayat düzeninde çırpınıp duruyoruz. Uzun saatlerimizi para kazanmak ve mülk edinmek gibi maddi uğraşlara harcadığımız için sevdiklerimize ayırdığımız zaman azalıyor. Tüm bu uğraşlar sonunda bize zaman yoksulluğu olarak geri dönüyor ve bu da hem özel hem de iş hayatında mutsuzluğu artırıyor.

Mutluluk, insanın hayatı boyunca en çok kullandığı, duymaktan zevk aldığı ve günümüzde de her geçen gün önem kazanan kavramlardan biri. Özellikle çalışan kişilerin yaşamının en verimli ve uzun döneminin geçtiği iş yerlerine her gün aynı heyecanla gidip çalışması ve en iyi şekilde ve zamanında işini bitirmeye çalışması için işini severek ve mutlu bir şekilde yapması ise büyük bir gereklilik. Zira profesyonellerin hem kendine hem de işletmeye faydalı olmalarının yolu mutluluktan geçiyor. Gerek işletmeler gerekse çalışanlar açısından son derece önemli olan mutluluk ve işte mutluluk kavramlarının incelenmesi, tanımlanması, ölçümlenmesi her geçen gün daha fazla önem kazanıyor.

Psikolog Abraham Maslow demiş ki; “İnsanın yaşayabileceği en iyi kader, onun başına gelebilecek en büyük şans, çok sevdiği bir işi yaparken aynı zamanda o işten maddi kazanç sağlamasıdır”. Hangi işin insana bu “büyük şansı” getireceğini kestirmek her zaman kolay değil. İnsanların işleri ile ilişkisini konu alan araştırmalar bu noktada bize ışık tutabilir. Y Kuşağını yönetmenin ve elde tutmanın zorluğu, ağır rekabet ortamı ve ekonomik krizler nedeni ile yeni eleman alımı her zamankinden daha zorlaştı. Çok masraflı ve beklenen performansa ulaşmak da uzun zaman alıyor. Günümüzde şirketler hedeflerine ancak işlerine gönülden bağlı ve yüksek performans gösteren çalışanlarla ulaşabilir. Bağlılık ve yüksek performans ancak mutlu çalışanlarla mümkün olabilir. Çalışanların mutlu ve huzurlu bir ortamda çalışmasını sağlamayı amaçlayan kurumlar, bu amacını gerçekleştirebilmek için günlük operasyon yükü altında yeterli zamana sahip olamayabiliyor veya çalışan mutluluğunu sadece hijyenik faktörlere bağlayabiliyor.

Türkiye’de ilk mutluluk yönetimi kavramını zikir ettiğimiz ve “Mutluluk Müdürü” olarak göreve başladığım 2011 yılında insanlar bana gülerek bakmışlardı. Her yeni uygulama gibi bize önce gülündü, reddedildi ama zamanla mutluluk yönetiminin insan kaynaklarının bir fonksiyonu olduğu kurumlarca anlaşıldı ve İK bünyesinde mutluluk departmanları oluşturulup “Mutluluk Müdürleri” istihdam edilmeye başlandı. 2017 yılına geldiğimizde evet mutluluk konusunda İK alanında ilerlemeler kaydedildi ama mutluluk halen İK fonksiyonlarıyla birlikte ele alınmıyor ve stratejik bir partner olarak yönetilmiyor. Mutluluk yönetimi sadece çalışanlara sürprizler yapıp, belirli gün ve haftaları kutlamakla kısıtlı kalıyor. Oysa ki mutluluk yönetimi insan kaynakları fonksiyonlarıyla birlikte analiz edilerek yönetilmelidir. Bu kapsamda yapılacak ilk iş onlara sürpriz olarak hediyeler, özel yiyecek/içecek dağıtarak özel günleri kutlamak, spor-langırt-kuaför salonları açmak değil işe alımdan itibaren tüm İK fonksiyonlarıyla birlikte mutluluğu değerlendirmektir. En başta işe alımda onların yanında çalışmak üzere sadece “A” sınıfı oyuncuları işe almakla başlamak gerekiyor. Biz sürece tamamen tersten bakıyoruz. C sınıfı ve mutsuz kişileri işe alıp sonra mutlu etmeye çalışıyoruz oysa ki işe alımda A sınıfı ve mutlu kişileri ekibe dahil etmek gerekiyor. Performanslarına ilişkin gerçekler çalışanlarla hala tam olarak paylaşılmıyor. Sadece resmi değerlendirmelerle değil gayrı resmi görüşmelerle de performans çalışanlarla birlikte analiz edilmelidir. Yetkinlikleri artık ihtiyaçları karşılamayan çalışanları işte tutmak ve performanslarını yükseltmek için çalışmak yerine çömert bir ayrılma tazminatıyla ayrılmalarını teklif etmek daha mantıklıdır.  “Sular bulanmadan durulmaz!” diye bir atasözü vardır ya, bunun günümüzün İK faaliyetlerine uyarlanmışı “Güçsüzlerden kurtulmadan Güçlenilmez!”. Ekibinizdeki güçsüzlerle mutlu olamazsınız! Yöneticileri de mutluluk yönetimi sürecine dahil etmelisiniz. Yöneticilerin görevi sadece astlarına iyi mentörlük yapmak veya evrakları zamanında tamamlamak değil iyi ekipler kurmak ve onları mutlu etmektir. Yöneticiler olmasını istedikleri davranışlara örnek teşkil etmeli ve bu davranışları teşvik etmelidirler.

Mutluluk yönetiminde İK yöneticilerine büyük görev düşüyor. İnsan kaynakları yöneticileri öncelikle iş insanları ve inovatörler olmalı sonra insan kaynakları çalışanı olmalıdırlar. İnsan kaynakları yöneticileri çalışan mutluluğu için partiler verip hediyeler dağıtmayı bir kenara bırakıp öncelikle her çalışanın “yüksek performans” kültüründen tam olarak ne kast edildiğini anlaması için çalışmaları gerekir. İnsan kaynakları departmanları çalışan mutluluğunu artırmak amacıyla hediyeler dağıtıp partiler verebilir ama satışlar ve hisse fiyatları düşüyorsa ya da şirketin ürünleri başarılı değilse çalışanlar başta üst yönetim sonra da imkanları azalan çalışanlar şikâyet etmeye başlayacaktır ve yapılan mutluluk aktivitelerinin de hiçbir anlamı kalmayacaktır. İnsan kaynakları çalışanlarının öncelikle neyin şirketin yararına olduğunu analiz edip çalışanlara bunun iletişimini nasıl yapacakları konusuna odaklanmaları gerekiyor. En basit örnekle, insan kaynakları çalışanlarının bu konuyu test edebilmeleri için prim sistemi var olan bir şirkette herhangi bir çalışana “primini artırmak için şu anda ne yapman gerektiğini biliyor musun?” diye sorduklarında çalışan yanıt veremiyorsa insan kaynakları ekibi görevini yeterince yapamıyordur demektir. Mutluluk yönetimi İnsan Kaynakları fonksiyonlarıyla bütünleşik olarak yönetilirse amacına ulaşabilir.

 

 

Yorum Ekle