Kategori arşivi: Basında Gülbeniz AKDUMAN

Eğitim Bütçesi Nasıl Hazırlanır?

Yıl sonuna yaklaştığımız şu dönemlerde firmaların çoğu eğitim ihtiyaç analizi ve eğitim bütçesi hazırlamaları çalışmalarını yapıyor. Eğitim ihtiyaç analizinin nasıl yapılacağına dair hazırladığım yazı Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı İK Blog’da dün yayınlandı. Yazıyı http://www.kariyer.net/ik-blog/egitim-butcesi-nasil-hazirlanir/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

Eğitim bütçesi hazırlamanın birçok detayı olmasına rağmen temelde eğitim ihtiyacını organizasyonel bazda (kurum bazında), pozisyonlar bazında ve kişisel bazda ortaya koyacak şekilde hazırlıklar yapılır;

  • Kurumun kısa/uzun vadeli hedefleri (Önümüzdeki 1 yıl ve sonraki 3-5 yıl içindeki dönem)
  • Her bir pozisyon için mevcut görev tanımları ve bu görevleri yerine getirebilmek için ihtiyaç duyulan niteliklerin incelenmesi
  • Her bir çalışanın yerine getirmesi gereken görevlerin gereklilikleri ve kişisel yeterlilikleri incelenerek bireysel bazda eğitim ihtiyaçları tanımlanacaktır.

Yukarıda belirtilen kapsamda 3 boyutlu bir analizle kurumun eğitim ihtiyaç analizi tanımlanır:

  1. Organizasyonel Analiz: Kurum bazında yapılan bir analizdir. Organizasyonun kısa ve uzun vadeli amaçları ile bu amaçları etkilemesi olası eğilimlerin incelenerek eğitimin, bunlarla nasıl bir uyum içerisinde olması gerektiğini belirlenmesidir. Organizasyonel analiz kapsamında aşağıdaki sorular sorularak eğitim ihtiyacı tespit edilir:
  • Kurum önümüzdeki yıl neler yapacak, yeni yatırımlar var mı?
  • Kurum içinde yeni açılacak bölümler var mı?
  • Kurumun açılacağı yenir bir pazar (ülke veya şehir) var mı? Varsa onun için yapılması gereken bir hazırlık var mı?
  • Yeni yatırımlar veya pazarlar için dışarıdan eleman almam gerekiyor mu yoksa kendi çalışanlarımdan mı yararlanacağım?
  • Kendi çalışanlarımdan yararlanacaksam onlara özel bir eğitim düzenlenmesi gerekiyor mu?

 

  1. İş (Görev) Düzeyinde Analiz: Performansın düşük olduğu alanlarda işlerin temel görev ve sorumlulukları ile işi yapan çalışanların sahip olması gereken nitelikler incelenir. İnsan Kaynaklarında maalesef her zaman hayal ettiğimiz çalışanı işe alamıyoruz. İşin görev tanımında belirtilen eğitim, deneyim, yetkinlik ve niteliklerin çoğunluğunu taşıyan kişileri işe almak durumunda kaldığımızda kişi ve görev uyumunda eksiklikler olabiliyor. İşte bu aşamada çalışandan bağımsız pozisyonun gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışların tespit edilmesi yani iş düzeyinde analiz söz konusu olur:
  • İş tanımında yer alan görevi gerçekleştirecek kişinin eğitimle geliştirilebilecek temel iş öğeleri nelerdir?
  • Bu iş öğeleriyle ilgili olarak işe başladığında temel oryantasyon eğitimi almış mıdır?
  • Temel iş öğeleriyle ilgili olarak yetiştirme veya iş başı eğitimi almış mıdır?
  • İşi ile ilgili almış olduğu eğitimler planlanan eğitim saati açısından yeterli midir?
  1. Kişi Düzeyinde Analiz: Kişi düzeyinde analizde çalışanın eğitim ihtiyacı, istenilen performans düzeyiyle (standart performans), bireysel (mevcut) performansı arasındaki farktır. Bu analizle birlikte çalışanda var olan bilgi ve becerileri ile ortaya koyduğu mevcut performansının, standart (istenen) performansa uygun olup olmadığı araştırılır. Ayrıca performans farkının bilgi ve beceri ve nitelik eksikliğinden mi, yoksa motivasyon, işe uyumsuzluk, doyumsuzluk, ücret ve benzeri başka sebeplerden mi kaynaklandığı araştırılır.

Eğitim konusunda en sık yapılan hata, işletme ile ilgili ve insan faktörü yoğun problemlerin sadece eğitim ile ve eğitim sonrası hemen çözüleceğine inanılarak, bu tür sorunlar karşısında tepkisel olarak eğitim planlamasına gidilmesidir. Eğitimin, bu tür insan faktörü yoğun problemlerin tek çözümü olarak görülmesi kaynakların boş yere harcanması demektir. Bu yüzden organizasyon analizi, iş analizi ve kişi analizinden sonra sorulması gereken en önemli ve kritik soru “Belirlenen ihtiyaçların eğitimle giderilip giderilmeyeceği” olmalıdır.

En ideal olanı, her yıl Kasım-Aralık döneminde yani yeni yıl bütçesi hazırlanırken eğitim ihtiyaç analizi yapılarak yıllık eğitim planı yapılması ve eğitim bütçesi hazırlanmasıdır. Sonrasında da her 3 aylık dönemlerde şirketin karlılık, performans ve gelişim vb. kriterleri analiz edilirek gerekirse eğitim ihtiyaç analizi tekrarı yapılarak bütçe revizesi yapılabilir. Organizasyonel, iş ve kişisel bazda analiz yapabilmek için aşağıdaki kriterler dikkate alınmalıdır;

  • Stratejik Hedefler (kurumun stratejik hedefleri içinde eğitim ihtiyacı gerektiren konuların belirlenmesi)
  • Performans Değerlendirme Sonuçları (Beklenenin altında performans gösteren çalışanların alması gereken eğitim konu başlıklarının belirlenmesi)
  • Bölüm çalışanlarına ve müdürlerine uygulanan «Eğitim İhtiyaç Analizi Anketi» (Çalışanların talep ettikleri eğitim konu başlıklarının belirlenmesi)
  • Anket sonucu yöneticilerle birebir görüşmeler (Çalışanların talep ettiği eğitim konu başlıklarının analiz edilip ortak karara varılması)
  • Güncel Eğitim Trendleri (Dünya’da, Türkiye’de ve ilgili sektörde beklenen gelişmeler, trendlerin belirlenmesi, bu aşamada aynı sektörde yer alan firmalarla benchmark (kıyaslama) görüşmesi yapmak çok faydalı olabilir)

Faydalı olması dileğiyle 🙂

 

 

“Geleceğin İK’sı, 2017 İK Trendleri” konulu yazım Aralık ayı Kariyer Dergide yayınlandı.

Kariyer.net’in İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik olarak hazırladığı “Kariyer” dergi Aralık sayısında yer alan “Geleceğin İK’sı,  2017 İK Trendleri” konulu yazımı aşağıda bulabilirsiniz.

kariyer-03

adaysoru

http://www.kariyer.net/kariyer-rehberi/adaylar-is-gorusmesinde-ne-tur-sorular-sormali/ 13/10/2016

Kariyer.net’in adaylara yönelik hazırladığı “Kariyer Rehberi” web sitesinde iş görüşmesi yapacak adaylara yol göstermesi amacıyla yazdığım “Adaylar iş görüşmesinde ne tür sorular sormalı?” isimli yazımı http://www.kariyer.net/kariyer-rehberi/adaylar-is-gorusmesinde-ne-tur-sorular-sormali/ adresinde ve aşağıda bulabilirsiniz.

İş görüşmesinde İnsan Kaynakları tarafından adaya sorulan sorular kadar adayın İK uzmanına sorduğu sorular da önemli. Aday sorduğu sorularla diğer adaylar arasından kolaylıkla öne çıkabilir.

adaysoru

Mülakatlarda İnsan Kaynakları uzmanları pozisyona en uygun adayı seçebilmek için farklı sorular sorar ve adayın kişiliğine, yeteneklerine ve detaylı özgeçmişine dair bilgiler edinmeye çalışır. Bu sürecin ardından ise mutlaka adaya işle ve şirketle ilgili neler öğrenmek istediği sorulur. Bu noktada adayın sorduğu soruların niteliği son derece önemli. Şüphesiz hedefe yönelik, içi dolu ve kaliteli sorular sorabilen adaylar fark yaratıyor.

İşte adayın mülakatta sorabileceği sorular:

Başvurduğum pozisyonun zorlayıcı tarafları nelerdir?

Adayın bunu sorması o kurumda uzun süre çalışmak istediğini ve işin zor taraflarını öğrenip hazırlanmak istediğini gösterir. Kendine güvenen, zorluklara karşı yılmak yerine gelişim ve değişimle başa çıkmayı tercih eden kişiler işin zorlayıcı taraflarını öğrenip ona göre hazırlanmak ister. Tabii ki bu soruya verilen cevap karşısında adayın takındığı tavır ve tutum da çok önemlidir. İşin zorlayıcı bölümlerini öğrendikten sonra “Ben her zorluğu aşarım, bunlar zorluk mu, bence çok kolay” tarzında yanıtlar gereksiz özgüveni ve yüksek egoyu yansıtır ve işe alım uzmanının kafasında soru işaretleri oluşturur. Aday, zorlukları küçümsemek ve kendini övmek yerine zorlukla başa çıkabilmek için neler yapabileceğini, daha önce yaşamış olduğu somut zorluklarla başa çıktığı örnekleri de paylaşarak aktarmalıdır.

Çalışacağım bölüm ve çalışma koşullarından bahseder misiniz?

Adayın bunu sorması gelecekte çalışmayı hayal ettiği kurumu ve çalışma arkadaşlarını tanımaya hevesli olduğunu gösterir. Tabii bir de bu işi ne kadar çok istediğini… Adayın bu sorunun cevabı karşısında takınacağı tutum ve tavırlar da mülakatı yapan işe alım uzmanına adayın nasıl bir ortamda çalışmak istediğine dair bilgiler verir. Adayın kafasında canlandırdığı kurum ve bölümle gerçeğin ne kadar uyuşacağının göstergesi bu sorudur.  Çalışma koşulları adayın işle ilgili bilmesi gereken en kritik konulardan birisidir. Çalışma koşullarıyla ilgili “Çalışma süresinin ne kadarı ofiste ve ne kadarı sahada geçecek? İş sadece ofiste mi yapılacak yoksa iş seyahatleri de yapmak gerekecek mi, gerekli ise yurt içi mi yurt dışı mı ve ne sıklıkta gerçekleşecek?” tarzında sorularla bilgi alınmalıdır.

Anahtar performans göstergelerim (KPI) neler olacak?

Bu sorunun amacı başvurulan pozisyonun başarı kriterleri yani “Bu pozisyonda görev alan kişinin başardım diyebilmesi için neler yapması gerektiği” hakkında bilgi edinmektir. Adayın işi gerçekten istediğini ve kendine güvendiğini gösteren bir sorudur. Aday kafasında işe alınmayı çoktan aşmış ve işe başladıktan sonra nasıl başarılı olacağına odaklanmıştır.  Bu soruyla aday başarı yönelimi yüksek ve istekli bir aday olduğunu da işe alım uzmanına göstermiş olur. Diğer yandan başvurduğu pozisyonla ilgili performans kriterlerini öğrenen aday pozisyonun kendisine ne kadar uygun olduğunu, pozisyondan beklenenleri karşılayıp karşılamayacağını bireysel olarak da değerlendirmiş olur.

Bir sene sonra benden neleri başarmamı bekliyorsunuz?

Adayın bu soruyu sorması işi uzun vadeli gördüğünü gösterir. İşe alım uzmanının vereceği cevaba göre ve aday kendine güveniyorsa önüne konacak hedefleri aşabileceğine dair izlenim yaratma imkanı bulur. İşe alım uzmanı bu konuda net ve açıklayıcı bilgi veremezse de adayın kurum hakkında izlenimi olumsuz olacaktır. Yani başvurulan pozisyon için başarı beklentisinin ne olduğunun cevabını işe alım uzmanı bilmiyorsa, bu kurumun kurumsal olmadığını, görev tanımı ve anahtar başarı göstergelerinin neler olduğunun net olmadığını gösterir. Çalışanlarından ne beklediğini tam olarak netleştirmemiş bir kurumun başarılı olması beklenemez.

İşe alım sürecinde hangi adımlar var? Ne kadar süre içinde tamamlamayı planlıyorsunuz?

Adayın işi almak için çok istekli olduğunu ve planlı-programlı düşündüğünü gösteren bir sorudur. Aday işe alım sürecinin her aşamasının zamanlamasını mülakatta öğrendiğinde, kurumların en çok sıkıntı yaşadığı mülakat sonrası adayla iletişimin kopması sorunu da ortadan kalmış olacaktır. Aday işe alım sürecini öğrendiğinde sürekli merak etmekten kurtulacağı için devamlı işe alım uzmanını arayıp sonucunu sormayacaktır. Genellikle adaylar birden fazla kurumla aynı anda işe alım görüşmesi yaptıkları için aralarından birini seçerim dürtüsü ve tabii bir de mülakat heyecanıyla işe alım sürecinin ne zaman tamamlanacağı hakkında işe alım uzmanına soru sormaz. İstikrarlı ve kararlı bir aday zaten kafasında işe başlama için de bir süreç planlamıştır, hele de işe alım süreci çok aşamalı ve uzunsa 3-4 ay işsiz kalmak istemeyecektir.

Kurumda eğitim ve gelişim açısından neler yapılıyor?

Adayın kurumda göreve başladıktan sonra sürekli kendini geliştirmeye hevesli olduğunu gösteren bir sorudur. İşe alım uzmanının verdiği cevap karşısında adayın tavrı ve tutumu da çok önemlidir. İşe alım uzmanı eğitim ve gelişim adına sadece yönetim kadrosu için eğitimler düzenledikleri cevabını verdiğinde adayın tepkisi “Siz sadece yönetim kadrosuna mı değer veriyorsunuz, diğerleri nasıl gelişecek?” olmamalıdır. Kurumda eğitim-gelişim adına hiçbir faaliyet de yapılmıyor olabilir, bu da adaya kurumun seçilmesi uygun bir yer olmadığını gösterir. Değişimin çok hızlı gerçekleştiği ve rekabetin her an arttığı günümüz iş yaşamında kurum olarak gelişmeyenlerin başarılı olması mümkün değildir.

Hürriyet IK’da yayınlanan “İK’da Dönüşüm Zamanı” yazımız…

Dr.Zeki Yüksekbilgili ile birlikte yaptığımız “Türk Tipi Dijital Kuşak” ve Djitalleşen Dünya’nın İnsan Kaynakları’na etkisi konulu araştırmamız 28 Ağustos Pazar günü Hürriyet IK’da yayınlandı.

 

Kobiler için İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda Gündem Artı Ekonomi’nin konuğuydum.

Kobiler için İnsan Kaynakları Yönetimi’nin önemi, işe alımda uygulanacak stratejiler, işe alımda yapılan temel hatalar ve insan kaynakları’nın tüm fonksiyonlarının değerlendirildiği programı izleyebilirsiniz.